Vorsicht ist die Mutter der Porzellankiste

Einleitung

Der Einsatz einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) ist insbesondere im insolvenznahen Bereich ein gängiges Reorganisationsinstrument. Dem Modell liegt meistens folgende Konstruktion zugrunde: Der Arbeitnehmer wechselt über einen dreiseitigen Vertrag zur BQG und scheidet damit aus dem Arbeitsverhältnis aus. Der Wechsel hat für ihn den Vorteil, dass Arbeitslosigkeit vermieden wird und er in der BQG neue Qualifikationen erweben kann. Für das Unternehmen, das sich einer BQG bedient, bietet diese die Chance, dass sich Unternehmen für einen potentiellen Erwerber "hübsch" machen kann.

Arbeitnehmer scheiden so grundsätzlich rechtssicher aus dem Arbeitsverhältnis aus. Werden sodann Assets auf den potentiellen Betriebserwerber übertragen, gehen die ehemaligen in die BQG übergeleiteten Arbeitnehmer nicht mit.

Allerdings ist Vorsicht geboten: In den letzten beiden Jahren gab es zahlreiche Entscheidungen, welche eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Wechsels in eine BQG für unwirksam hielten – zuletzt das BAG im August 2011. Nun schreibt das BAG die Geschichte zur Frage fort, unter welchen Voraussetzungen der Wechsel in eine BQG das Arbeitsverhältnis wirksam beendet (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2011, 8 AZR 572/11). Die Entscheidung liegt derzeit erst in Form der Pressemitteilung vor.

Sachverhalt

Der ursprüngliche Arbeitgeber des Klägers fiel 2007 in Insolvenz. Im Frühjahr 2008 kam es zum Abschluss eines Sanierungstarifvertrags zwischen der beklagten Betriebserwerberin und der IG Metall. Die Beklagte verpflichtet sich darin, von etwa 1.600 Arbeitnehmern rund 1.100 unbefristet und weitere 400 befristet zu beschäftigen. Parallel schloss die Beklagte mit dem Insolvenzverwalter einen Kaufvertrag über sämtliche Betriebsmittel ab. Etwa einen Monat später vereinbarte der Insolvenzverwalter mit Betriebsrat und Gewerkschaft einen Interessenausgleich und Sozialplan zu einer "übertragenden Sanierung".

In der darauffolgenden Betriebsversammlung wurde den Arbeitnehmern ein dreiseitiger Vertrag vorgelegt, welcher das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen insolventen Arbeitgeber zum 31. Mai 2008 beendete und den Eintritt in eine BQG zum 1. Juni 2008, 0:00 Uhr, vorsah. Den Arbeitnehmern wurden auch zudem vier "Vertragsangebote" vorgelegt, mit der Beklagten in – unterschiedlich lange befristete bzw. unbefristete – Arbeitsverhältnisse zu treten. Alle Angebote sahen einen Beginn des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten am 1. Juni 2008, 0.30 Uhr, vor.

Die Beklagte nahm am 30. Mai 2008 eines der vom Kläger unterzeichneten befristeten Vertragsangebote an. Der Kläger arbeitete ab 1. Juni 2008 für die Beklagte. Im Juli 2009 machte er geltend, dass sein Arbeitsverhältnis unbefristet sei.

Entscheidung

Die Klage auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Beklagten hatte Erfolg. Wie die Vorinstanz (LAG Köln) hielt das BAG das hier angewendete Vertragskonstrukt für unwirksam. Die Beklagte könne sich nicht auf eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungs- und den Eintrittsvertrag in die BQG berufen. Das Arbeitsverhältnis sei kraft Betriebsübergang vom insolventen Arbeitgeber auf die Beklagte übergegangen. Der dreiseitige Vertrag sei unbeachtlich.

Das BAG wertet die Umstände des Vertragsabschlusses: Danach sei es erwiesen, dass der dreiseitige Vertrag alleine dem Zweck diene, die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses künstlich zu unterbrechen und einen Betriebsübergang zu vermeiden. Insbesondere stellte das BAG darauf ab, dass der Kläger nicht dauerhaft aus dem Betrieb ausscheide sollte. Dies folge zum einen aus der Rahmenvereinbarung mit dem Insolvenzverwalter. Zum anderen jedoch auch daraus, dass der Kläger gleichzeitig vier Angebote auf ein neues Arbeitsverhältnis mit der Betriebserwerberin abzugeben hatte. Ausdrücklich wies das BAG auch darauf hin, dass der Vertrag mit der BQG nur für eine halbe Stunde geschlossen worden sei. Auch deswegen sei dieser Vertrag unbeachtlich.

Praxisfolgen

Die für die Reorganisationspraxis höchst relevante Entscheidung verdient im Ergebnis Zustimmung. Sie setzt die spätestens seit 2011 festzustellende Tendenz fort, dass beim Einsatz einer BQG Vorsicht geboten ist. Zwei Punkte sind entscheidend: Erstens muss der Wechsel in die BQG ein Risikogeschäft sein, welches zur endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, ohne dass der Arbeitnehmer wissen kann, ob er vom Erwerber ein Arbeitsverhältnis angeboten bekommt. Hier durfte der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass er mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit (93,8 Prozent) ein – befristetes – Angebot einer Beschäftigung bei der Betriebserwerberin erhält.

Zweitens darf die BQG nicht lediglich zum Schein eingerichtet sein. Eine nur halbstündige "Inbetriebnahme" der BQG ist als ein starkes Indiz für eine solche Schein-BQG zu werten. Ob zukünftig eine Mindestverweildauer einzuhalten sein wird, ist jedoch fraglich.

Wie die Entscheidung des BAG zeigt, sind allgemeine Zusagen im Vorfeld des Abschlusses eines dreiseitigen Vertrags oder Rahmenkonstruktionen für das BQG-Modell Gift. Wird hier vorsichtig agiert, kann nach wie vor der Einsatz der BQG eine zulässige und nicht nur für die Sanierungspraxis attraktive Rechtsgestaltung sein.