15.10.2012 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Arbeitsgericht Cottbus.
Die Beklagte betreibt ein Möbelhaus. Sie beschäftigte die Klägerin als Einrichtungsberaterin zuletzt mit einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.300,00 € bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 42.
Die Geschäftsführung der Beklagten traf im April 2011 die unternehmerische Entscheidung zur Einführung einer einheitlichen Dienstbekleidung für alle Mitarbeiter im Verkauf und Information. Mit Wirkung zum 01.09.2011 sollten die Mitarbeiter schwarze Hosen oder Röcke, weiße Hemden oder Blusen, dunkelfarbige Schuhe und einen roten Binder (Männer) oder ein rotes Tuch (Frauen) während der Arbeit tragen. Zusätzlich war es gestattet bei Bedarf ein schwarzes Jackett, Pullover mit V-Ausschnitt, Weste oder Strickjacke zu tragen. Die Beklagte stellt die roten Binder und Tücher. Die übrige Kleidung sollte von den Mitarbeitern selbst gegen eine einmalige Zuzahlung in Höhe von 200,00 € gegen EDV-Beleg erworben werden. Die Beklagte informierte ihre Mitarbeiter über die Einzelheiten im Zusammenhang mit der neuen Dienstkleidung mit dem Merkblatt – Arbeitsbekleidung – vom 06.05.2011. Der Klägerin sandte die Beklagte das Merkblatt am 22.07.2011 zu, da die Klägerin längerfristig arbeitsunfähig erkrankt war.
Am 28.09.2011 fand anlässlich der Rückkehr der Klägerin aus der Arbeitsunfähigkeit ein Personalgespräch statt. Der Inhalt des Personalgespräches ist streitig.
Am 04.10.2011 erschien die Klägerin zu ihrem ersten Arbeitstag ohne die Vorgaben für eine einheitliche Dienstkleidung einzuhalten. Die Beklagte erteilte der Klägerin daraufhin die schriftliche Abmahnung vom 04.10.2011 und stellte die Klägerin für den Erwerb einer den Vorgaben entsprechenden Dienstkleidung für diesen Tag von der Arbeit frei.
Am 05.10.2011 erschien die Klägerin wiederum zur Arbeit ohne die Vorgaben der einheitlichen Dienstkleidung einzuhalten. Die Beklagte erteilte der Klägerin daraufhin eine weitere Abmahnung. In der Abmahnung heißt es unter anderem:
„… Wir weisen Sie letztmalig und ausdrücklich darauf hin, dass Sie ab dem 11.10.2011 in der vorgegebenen Kleiderordnung auf Arbeit zu erscheinen haben. Kommen Sie dieser Anweisung wiederum nicht nach, müssen Sie mit disziplinarischen Maßnahmen bis hin zur Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen…“
Am 11.10.2011 erschien die Klägerin wiederum zur Arbeit ohne die Vorgaben der einheitlichen Dienstkleidung einzuhalten. Die Beklagte händigte daraufhin der Klägerin das auf den 10.10.2011 datierte Kündigungsschreiben zum 31.03.2012 aus.
Mit der am 25.10.2011 beim Arbeitsgericht Cottbus eingereichten Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin vertritt die Auffassung, die streitgegenständliche Kündigung sowie die Abmahnung vom 04.10.2011 und 05.10.2011 seien unwirksam. Es lege kein arbeitsvertraglicher Pflichtenverstoß vor. Von der Klägerin könne die Beklagte nicht verlangen, sich entsprechend des Merkblatts – Arbeitsbekleidung – mit den vorgegebenen Kleidungsstücken gegen eine einmalige Zuzahlung von 200,00 € zu versehen. Die Anschaffung einer angemessenen Erstausstattung der vorgegebenen Dienstkleidung erfordere mindestens einen Betrag in Höhe von 350,00 €. Darüber hinaus habe die Beklagte die Kosten für eine Zweit- und Drittgarnitur zu tragen und die Kosten für den natürlichen Verschleiß der Dienstkleidung. Es treffe nicht zu, dass die Klägerin sich grundsätzlich geweigert habe, Dienstkleidung zu tragen. Die Klägerin habe jedoch die Einzelheiten hierzu mit dem Geschäftsführer der Beklagten erörtern wollen. Dieses Gespräch sei ihr verwehrt worden.
(…)
Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Kündigung vom 10.10.2011 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2012 aufgelöst.
(…)
Den Grundsätzen einer verhaltensbedingten Kündigung folgend kam die Kammer zum Ergebnis, dass die Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung vorlag. Die Klägerin hat durch die Missachtung der Vorgaben zur einheitlichen Dienstkleidung ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Aufgrund der fortgesetzten Vertragspflichtverletzungen trotz zweier Abmahnungen ist auch zukünftig mit ähnlichen Vertragspflichtverletzungen der Klägerin zu rechnen. Auch unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls war der Beklagten eine Weiterbeschäftigung der Klägerin über den Ablauf der geltenden Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar.
(…)
Unter Abwägung der besonderen Umstände des Einzelfalls war eine Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Beklagte auf Dauer nicht zumutbar. Auf Seiten der Klägerin war insbesondere ihre zwölfjährige Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten zu berücksichtigen. Der Beklagten ist es jedoch nicht auf Dauer zumutbar, eine Arbeitnehmerin weiterzubeschäftigen, die als einzige Mitarbeiterin im Unternehmen zur Arbeit nicht in der einheitlichen Dienstkleidung erscheint. Durch die Weigerung wird nachhaltig das Interesse des Arbeitgebers an der Einführung eines einheitlichen Erscheinungsbildes, der sofortigen Erkennbarkeit der Verkäufer für den Kunden und der damit beabsichtigte Imagegewinn der Beklagten letztendlich grundlos verhindert.
Arbeitsgericht Cottbus, Urteil vom 20.03.2012, AZ 6 Ca 1554/11
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