21.11.2014 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Taylor Wessing Deutschland.
Als verhaltensbedingter Kündigungsgrund kommt insbesondere eine schuldhafte, vorwerfbare und rechts- oder vertragswidrige Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis in Betracht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stellen grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen die vertragliche Rücksichtnahmepflicht dar und sind an sich geeignet, sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
Das deutsche Kündigungsrecht kennt indes keine absoluten Kündigungsgründe. Eine Abmahnung kann aus Gründen der Verhältnismäßigkeit als Sanktion des Pflichtverstoßes ausreichen. Die Entscheidung des LAG zeigt einmal mehr, dass jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen ist.
Der am 07.01.1956 geborene, ledige Kläger war bei der Beklagten seit Oktober 2007 als technischer Angestellter tätig und wurde am Prüfstand eingesetzt. Der Kläger litt unter gesundheitlichen Problemen, die er auf die Arbeitsbedingungen am Prüfstand zurückführte. Ab dem 25.10.2012 war der Kläger fortlaufend arbeitsunfähig erkrankt. Auf Einladung der Beklagten fand am 04.02.2013 ein Wiedereingliederungsgespräch statt. Der Kläger strebte in dem Wiedereingliederungsgespräch erfolglos die Versetzung in ein anderes Team an. Hierbei gab er an, dass er seinen Teamleiter nicht akzeptiere und nannte ihn ein „Kollegenschwein“. Nachdem der Kläger sich mit einem Betriebsratsmitglied beraten hatte, stimmte er am Ende des Eingliederungsgesprächs dem Wiedereingliederungsplan der Beklagten und damit der Beschäftigung im bisherigen Team zu.
Mit Schreiben vom 14.02.2013 hörte die Beklagte den Betriebsrat wegen der beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers an. Zur Begründung führte sie aus, der Kläger habe seinen Teamleiter im Wiedereingliederungsgespräch wiederholt in ehrverletzender Weise als Kollegenschwein bezeichnet. Nach Eingang der Stellungnahme des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15.02.2013 fristlos, hilfsweise fristgerecht.
Das Arbeitsgericht Aachen hat der hiergegen vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 10. Oktober 2013 (Az: 6 Ca 772/13) stattgegeben. Zur Begründung führte es im Wesentlichen aus, die Interessenabwägung falle zugunsten des Klägers aus. Es habe sich um einen einmaligen Vorfall gehandelt, der Kläger sei zuvor nicht einschlägig abgemahnt worden und die Äußerung sei in einem vertraulichen Gespräch in Abwesenheit des Teamleiters erfolgt. Die hiergegen von der Beklagten beim LAG eingelegte Berufung blieb ohne Erfolg.
Das LAG bestätigt in seiner Entscheidung, dass der Kläger den Teamleiter durch die Bezeichnung als "Kollegenschwein" grob beleidigt hat. Ein erheblicher Verstoß des Klägers gegen seine vertragliche Rücksichtnahmepflicht, die von der Beklagten nicht sanktionslos hingenommen werden musste, liegt daher auch nach Auffassung des LAG grundsätzlich vor.
Im Übrigen hielt das LAG eine Abmahnung aus Gründen der Verhältnismäßigkeit im vorliegenden Fall allerdings als eine geeignete und ausreichende Reaktion. Da es sich bei der Beleidigung um ein steuerbares Verhalten handelt, sei grundsätzlich davon auszugehen, dass das zukünftige Verhalten des Klägers durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden könne. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass eine Verhaltensänderung (etwa mangels Einsichtsfähigkeit) nicht zu erwarten wäre. Es handele sich auch nicht um eine derart schwere Pflichtverletzung, die den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung entbehrlich gemacht hätte. Zwar habe der Kläger die Beleidigung in Abwesenheit des Teamleiters u. a. gegenüber dem Vorgesetzten des Teamleiters vorsätzlich im Rahmen des Wiedereingliederungsgesprächs ausgesprochen. Jedoch sei von der Beklagten nicht vorgetragen worden, der Kläger habe damit rechnen müssen, dass die Ehrverletzung an den Teamleiter weitergetragen werde und damit den Betriebsfrieden störe. Zudem sah das LAG es als nicht überzeugend an, dass die Beklagte sich zur Begründung eines fehlenden Abmahnungserfordernisses auf die Schwere der Ehrverletzung berufe, den Kläger im Eingliederungsgespräch aber nicht zurechtgewiesen habe, nachdem die Bezeichnung "Kollegenschwein" zum ersten Mal gefallen war.
Überdies falle auch eine Interessenabwägung zugunsten des Klägers aus. Nennenswerte Auswirkungen des Pflichtverstoßes wurden vom LAG nicht festgestellt. Es habe sich vielmehr um einen einmaligen Vorfall im Rahmen einer angespannten Gesprächssituation gehandelt, durch den weder die Vorgesetzten des Teamleiters beeinflusst, noch Konflikte oder Missstimmungen am Arbeitsplatz hervorgerufen worden seien. Anhaltspunkte für eine Wiederholungsgefahr sah das LAG nicht; das Arbeitsverhältnis sei bis zum Vorfall abmahnungsfrei verlaufen. Aufgrund seines fortgeschrittenen Alters und einer bestehenden Behinderung von GdB 30 und den daraus folgenden eingeschränkten Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt träfe den Kläger die Beendigung des Arbeitsverhältnisses besonders hart.
Die Entscheidung des LAG beschreibt anschaulich die bestehenden rechtlichen Hürden beim Ausspruch verhaltensbedingter Kündigungen:
Im Kündigungsrecht gilt nicht das Sanktionsprinzip sondern das Prognoseprinzip. Die Rechtmäßigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist daher nicht daran zu messen ist, ob sie als Sanktion für den in Rede stehenden Vertragsverstoß angemessen ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn eine störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist und künftigen Pflichtverstößen nur durch die Beendigung der Vertragsbeziehung begegnet werden kann. Dies ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel (etwa eine Abmahnung) geeignet sind, künftige Vertragstreue des Arbeitnehmers zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass dem Arbeitgeber bereits die erstmalige Hinnahme nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich, für den Arbeitnehmer erkennbar, ausgeschlossen ist.
Zudem ist vom Arbeitgeber stets eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Hierbei ist das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegenüberzustellen. Bei der Interessenabwägung sind insbesondere Gewicht und Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, dessen störungsfreier Verlauf sowie das Lebensalter und die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen.
Landesarbeitsgericht Köln (LAG), Urteil vom 07. Mai 2014 (Az.: 11 Sa 905/13)
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