Frauen in Führungspositionen: Europa ist auf einem guten Weg

Im Vergleich dazu würde sich der Anteil in Nordamerika im selben Zeitraum kaum merklich erhöhen (von 24 auf 26 %). Dies sind Ergebnisse der aktuellen Mercer-Studie „When Women Thrive, Businesses Thrive“, für die 164 Unternehmen weltweit befragt wurden.

Obwohl die Quote der erwerbstätigen Frauen weltweit etwa bei 70 % liegt (in Deutschland zwischen 72 und 82 %; Quelle: Statista), sind laut Studie lediglich etwas mehr als ein Drittel der Arbeitnehmer in einem durchschnittlichen Unternehmen in Europa und Ozeanien Frauen (37 %). Etwa 53 % der Mitarbeiter in unterstützenden oder administrativen Rollen sind weiblich, doch bereits auf der nächsthöheren Stufe (Fachkräfte) gibt es fast doppelt so viele Männer wie Frauen. Je weiter man in der Organisation nach oben schaut, desto geringer wird der Frauenanteil (Manager: 29 %; Senior Manager: 24 %; Executives: 18 %). Allerdings zeigt sich, dass zwischen den Stufen Manager und Senior Manager sowie zwischen Senior Manager und Executive im Verhältnis zur Gesamtzahl der jeweiligen Gruppe mehr Frauen als Männer befördert werden. Gerade im Senior Management werden jedoch noch immer deutlich mehr Männer als Frauen neu eingestellt (Vgl. Grafik).

„In Europa sind wir bei der Gleichstellung von Frau und Mann im Berufsleben bereits einige Schritte vorangekommen. Diese ersten Erfolge müssen nun manifestiert und weiter vorangetrieben werden“, so Konrad F. Deiters, Leiter des Geschäftsbereichs Talent bei Mercer in Central Europe. „Insbesondere der Anteil an Frauen, die in Unternehmen arbeiten, muss erhöht werden. Hier sind die Unternehmen gefordert, auf die spezifischen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiterinnen in den Bereichen Gesundheit, Vergütung, Arbeitszeitgestaltung und finanzielle Absicherung sowie Karriere und Entwicklung einzugehen.“

Welche Faktoren beeinflussen die Vielfalt im Unternehmen?

Die Auswertung der globalen Studienergebnisse zeigt, dass eine aktive Einbeziehung der oberen Führungskräfte in das Thema Diversity zu einer größeren und schnelleren Verbreitung von Frauen in Executive-Rollen führt als eine bloße Verpflichtung. Trotzdem gaben gerade einmal 56 % der Unternehmen an, dass ihre oberen Führungskräfte aktiv an Diversity & Inclusion-Programmen beteiligt sind.

„Auch die Vergütungsgerechtigkeit muss aktiv angegangen werden. Es reicht nicht, nur auf Lippenbekenntnisse zu vertrauen oder allgemeine Richtlinien zu verabschieden. Stattdessen kann z. B. ein spezielles Team eingesetzt werden, das sich mit dem Thema befasst“, so Deiters. „Flexible Arbeitszeiten und Freistellungsprogramme, die auch heute schon öfter zu sehen sind, funktionieren dagegen nur, wenn auch das Management entsprechend mitzieht.“

Auch weniger traditionelle Maßnahmen zur Verbesserung der Vielfalt haben einen positiven Einfluss auf die Fähigkeit der Unternehmen, weibliche Talente langfristig zu motivieren und zu binden. Zum Beispiel korrelieren Maßnahmen der betrieblichen Altersversorgung, die eine geschlechterspezifische Betrachtung der angesparten Beiträge sowie der Themen Investments und Gesundheit beinhalten, mit einer größeren Zahl von Frauen in führenden Positionen. Trotzdem bieten nur 15 % der Unternehmen weltweit Altersversorgungsprogramme an, die auf die unterschiedlichen Bedürfnisse von Frauen und Männern ausgerichtet sind.

„Es zeigt sich deutlich, dass Unternehmen auf der ganzen Welt noch viel mehr tun können, um die Gleichstellung von Frau und Mann am Arbeitsplatz weiter voranzubringen und damit auch die Vorteile zu nutzen, die sich aus einer diversifizierten Belegschaft ergeben“, kommentiert Deiters. „Die Zahl der Frauen, die zwar arbeiten können und wollen, es aber aus verschiedensten Gründen nicht tun, ist noch immer zu groß. Eine stärkere Einbeziehung von Frauen in das Erwerbsleben hätte großen Einfluss auf die globale wirtschaftliche und soziale Entwicklung und würde es auch vielen Unternehmen erleichtern, ihre Geschäftsziele zu erreichen.“

Den Studienreport können Sie sich hier herunterladen: www.mercer.com/services/talent/forecast/gender-diversity.html