02.09.2014 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Taylor Wessing Deutschland.
Viele Außendienstmitarbeiter erhalten neben einem Grundgehalt eine Provision für erfolgreiche Geschäftsabschlüsse. Solche Provisionsvereinbarungen führen gerade beim Ausscheiden des Mitarbeiters immer wieder zu Streitigkeiten, weil Arbeitgeber oftmals nur für tatsächlich während der Vertragslaufzeit abgeschlossene Geschäfte eine Provision zahlen wollen. Es gibt jedoch einige gesetzliche Bestimmungen, die diesen Grundsatz durchbrechen. So bestimmt das HGB für nach Arbeitsvertragsende geschlossene Geschäfte, dass diese provisionspflichtig sind, wenn sie noch vom Mitarbeiter wesentlich eingeleitet worden waren (§ 87 Abs. 3 HGB). Während des laufenden Arbeitsverhältnisses gehören hierzu die Vorschriften über die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG) und die Fortzahlung der Vergütung während des Urlaubs (sog. Urlaubsentgelt nach § 11 BUrlG). Der EuGH hat nun klargestellt, dass sich auch aus den europäischen Richtlinien ergibt, dass bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht nur das Grundgehalt, sondern auch eine durchschnittliche Provision berücksichtigt werden muss.
Die Parteien stritten im Vereinigten Königreich über die Zusammensetzung des Urlaubsentgelts. Herr Lock war seit 2010 bei der British Gas Trading Ltd. im Innendienst als Verkaufsberater beschäftigt. Er verkaufte Energieprodukte und erhielt hierfür ein monatliches Grundgehalt von GBP 1.222,50. Daneben bekam Herr Lock noch eine Provision, die sich nach den tatsächlich erzielten Verkäufen bemaß und im darauffolgenden Monat fällig wurde. Die Provision lag im Jahr 2011 bei durchschnittlich GBP 1.912,67 pro Monat. Herr Lock war vom 19. Dezember 2011 bis 3. Januar 2012 im Urlaub. Für Dezember 2011 und Januar 2012 erhielt Herr Lock nur sein Grundgehalt und Provisionen für die tatsächlich erzielten Verkäufe. Er erhob beim Employment Tribunal Leicester (Vereinigtes Königreich) Klage auf ausstehendes Urlaubsentgelt. Er argumentierte, er habe während seines Urlaubs keine Verkäufe weiterverfolgen können und daher keine Provision verdienen können. Dies habe sich nachteilig auf seine Vergütung im Anschluss an seinen Urlaub ausgewirkt, da die Provisionen in den darauffolgenden Monaten niedriger waren. Das Employment Tribunal Leicester hat dem EUGH die Frage vorgelegt, ob dies mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88 vereinbar ist.
Der EuGH stellt fest, dass es mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88 unvereinbar ist, wenn ein Arbeitnehmer auf Grund seines Urlaubs Vergütungseinbußen erleide. Dies gelte auch dann, wenn ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs sein Grundgehalt und die im Vormonat verdienten Provisionen erhalte. Auch wenn sich die Vergütungseinbuße erst in den folgenden Monaten auswirke, könne ein Arbeitnehmer davon abgehalten werden, seinen Urlaub zu nehmen. Insofern verstoße eine solche Vergütungseinbuße gegen das mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88 verfolgte Ziel, jedem Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub zu gewährleisten.
Insofern sei eine Provision in die Berechnung des Urlaubsentgelts einzubeziehen. Dabei sei es Sache des nationalen Gerichts zu beurteilen, ob die Methoden der Einberechnung der Provision in das Urlaubsentgelt mit einem Mittelwert aus einem nach dem nationalem Recht als repräsentativ geltenden Referenzzeitraum dem mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88 verfolgten Ziel entspreche.
Es verwundert nicht, dass der EuGH eine Vergütungseinbuße auf Grund von Urlaub nicht akzeptiert (so schon EuGH, Urt. v. 15.09.2011 – C-155/10). Dies entspricht auch der Rechtsprechung des BAG seit 1959 (1 AZR 496/57). Nach deutschem Recht ist für die Bemessung des Urlaubsentgelts die durchschnittliche Provision der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt maßgeblich (§ 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG). Nach dem EuGH ist es Sache der deutschen Gerichte zu beurteilen, ob die nationale Durchschnittsberechnung dem Ziel von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 entspricht. Bei typisierender Betrachtung dürfte die deutsche Berechnung auf Basis der letzten 13 Wochen repräsentativ für den Urlaubszeitraum und somit richtlinienkonform sein. Insofern sollte sich durch die Entscheidung des EuGH die deutsche Rechtslage nicht ändern.
Die Entscheidung des EuGH könnte jedoch darauf aufmerksam machen, dass in der Praxis die Berechnung des Urlaubsentgelts oftmals fehlerhaft ist. Nur wenige Arbeitgeber zahlen für die Zeit des Urlaubs eine durchschnittliche Provision. Viele Arbeitnehmer akzeptieren dies, da sie keine Vergütungseinbuße bemerken, zum Beispiel weil sie alle potentiellen Kunden vor oder nach dem Urlaub besucht haben. Auf eine solche konkrete Betrachtungsweise kommt es nach der Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 11.04.2000 – 9 AZR 266/99) und nun auch das EuGH jedoch nicht an. Auch im vorliegenden Fall war fraglich, ob Herr Lock tatsächlich über Weihnachten vom 19. Dezember bis 3. Januar zusätzliche provisionspflichtige Geschäfte geschlossen hätte, wenn er gearbeitet hätte.
Arbeitgeber sollten bei der Vereinbarung des Provisionssatzes berücksichtigen, dass sie während des Urlaubs zusätzlich zu der verdienten Provision eine durchschnittliche Provision zahlen müssen.
(EuGH, Urt. v. 22.05.2014 – C-539/12)
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