Die Kürzung der Betriebsrentenbezüge eines Schwerbehinderten ist nicht diskriminierend

Hintergrund bildet eine Abschlagsklausel zur Kürzung der Betriebsrente bei vorzeitiger Inanspruchnahme. Diese – so das Bundesarbeitsgericht nun klarstellend – stellt zwar keine Benachteiligung für Schwerbehinderte nach § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG dar, muss jedoch durch sachliche-proportionale Gründe gerechtfertigt sein.

I. Einleitung

Die Betriebsrente ist für viele Arbeitnehmer eine wesentliche Ergänzung zur gesetzlichen Rente. Betriebs­vereinbarungen knüpfen deren Anspruchsberechtigung regelmäßig an das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters als feste Altersgrenze. Dieses liegt für Männer und Frauen, die ab 1967 geboren wurden, aktuell bei 67 Jahren. Für Arbeitnehmer, die bereits vor Erreichen dieser Altersgrenze aus dem Betrieb ausscheiden, schreiben Betriebsvereinbarungen ebenfalls regelmäßig Kürzungen der Bezüge um einen versicherungsmathematischen Abschlag vor. Dies soll bei vorzeitiger Inanspruchnahme das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung im Interesse des versichernden Arbeitgebers und der gesamten versicherten Belegschaft ausgleichen, da die Betriebsrente früher und länger als ehemals vorgesehen in Anspruch genommen wird.

Doch stellt diese Verrechnungspraxis auch eine Benachteiligung wegen einer Behinderung im Sinne von § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG dar, wenn die Kürzungen die Ansprüche Schwerbehinderter betreffen? Denn während diese früher ihr gesetzliches Renteneintrittsalter erreichen – für Schwerbehinderte, die ab 1967 geboren wurde, liegt es bei 65 Jahren –, orientieren sich die Abschlagsklauseln in der Praxis ausnahmslos an der festen Altersgrenze.

II. Sachverhalt

Der Kläger ist schwerbehindert und bezieht seit der Vollendung seines 60. Lebensjahres sowohl eine gesetz­liche Altersrente als auch eine Betriebsrente. Ursprünglich sah die Betriebsvereinbarung ein Rentenmodell vor, wonach Arbeitnehmer ungekürzte Rentenbezüge erhalten sollten, sobald sie ihr gesetzliches Renteneintritts­alter erreicht hatten. Im Jahre 1995 wurde diese Betriebsvereinbarung geändert. So wurde für die ab dem 1.1.1996 erworbenen Rentenanwartschaften eine für alle Arbeitnehmer verbindliche feste Altersgrenze bei 65 Jahren eingeführt. Die Inanspruchnahme der Bezüge vor Erreichen dieser festen Altersgrenze wurde an einen Reduktionssatz von 0,4% pro Monat für Beschäftigungszeiten ab Inkrafttreten der geänderten Betriebsvereinbarung gekoppelt.

Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Zahlung der Differenz der von der Beklagten aufgrund der Abschlagsklausel gekürzten Rente, allerdings in allen Instanzen ohne Erfolg. Entgegen der Auffassung des Klägers stellt das Bundesarbeitsgericht als Revisionsinstanz klar, dass die Kürzung der Betriebsrente keine Benachteiligung wegen einer Behinderung im Sinne von § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG darstellt. Dennoch hat es den Rechtsstreit an die Berufungsinstanz zurückverwiesen. Dieses hat nicht hinreichend die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit bei der Prüfung der Abschlagsklausel berücksichtigt.

III. Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht überprüft die Wirksamkeit der Abschlagsklausel zunächst an deren Vereinbarkeit mit den Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, da Bestimmungen in Vereinbarungen, insbesondere in Kollektivverträgen, die gegen ein Benachteiligungsverbot verstoßen, gem. § 134 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 2 AGG unwirksam sind. Die Abschlagsklausel stellt – so das Bundesarbeitsgerichts – allerdings weder eine Benachteiligung gem. § 3 Abs. 1 AGG noch eine Benachteiligung gem. § 3 Abs. 2 AGG dar. Denn die Abschläge sind nicht an die Behinderteneigenschaft geknüpft, was eine direkte Benachteiligung mit sich brächte, sondern treffen alle Arbeitnehmer gleichermaßen, die sich für eine vorzeitige Inanspruchnahme entscheiden. Weiterhin führt die Klausel auch nicht zu einer mittelbaren Benachteiligung. Denn selbst wenn schwerbehinderte Arbeitnehmer erfahrungsgemäß eher in Rente gehen als ihre Kollegen und in diesem Fall Abschläge hinnehmen müssen, gibt es keine Ungleichbehandlung. Letztere würde voraussetzen, dass es andere Arbeitnehmer gäbe, die zum selben Zeitpunkt eine Betriebsrente – abschlagsfrei – beziehen könnten. Dies ist gerade nicht der Fall.

Das Bundesarbeitsgericht stellt in Anknüpfung an seine bisherige Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Betriebsvereinbarungen ferner klar, dass die Abschlagsklausel den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gerecht werden muss. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten – nur für diese beansprucht die Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 1995 Geltung – müssen demnach sog. sachlich-proportionale, d.h. willkürfreie, nachvollziehbare und anerkennenswerte Gründe sprechen. Andernfalls kann die Abschlagsklausel die entsprechende Regelung der vorherigen Betriebs­vereinbarung nicht anhand der sog. Zeitkollisionsregel ablösen. Das Berufungsgericht führt zwei dieser sachlich-proportionalen Gründe an: Die Festlegung einer festen Altersgrenze diene zum einen der Entgelt­gleichheit von Frauen und Männern und gleiche zum anderen das Äquivalenzverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung bei frühzeitiger Inanspruchnahme aus. Es geht jedoch nicht weiter darauf ein, ob die Abschlagsklausel mit dem Reduktionssatz von 0,4% auch im vorliegenden Fall angemessen ist. Hier sieht das Bundesarbeitsgericht zu Recht Nachbesserungsbedarf. Dass die Betriebsrentenansprüche schwerbehinderter Menschen grundsätzlich an einer festen Altersgrenze gemessen werden dürfen, ist, wie das Berufungsgericht richtig erkennt, allerdings nicht zu beanstanden. Denn die Betriebsrente soll diejenigen Nachteile ausgleichen, die mit einem altersbedingten Ausscheiden aus dem Erwerbsleben einhergehen, und nicht etwa solche, die mit einer etwaigen Schwerbehinderung verbunden sind.

IV. Praxistipp

Die Entscheidung setzt in konsequenter Fortführung der bisherigen Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Betriebsvereinbarungen ein erfreuliches Signal für Unternehmen, die ihr Betriebsrentenmodell durch die Einführung einer festen Altersgrenze gerechter gestalten wollen. Denn die Entscheidung stellt klar, dass die Schwerbehinderung nicht zu den durch die Betriebsrente abzusichernden Risiken zählt. Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind daher nicht zwingend in einem spezifischen Rentenmodell zu berücksichtigen. Dennoch müssen sich Unternehmen darauf einstellen, dass Abschlagsklauseln einer konkreten gerichtlichen Überprüfung im Streitfall standhalten müssen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.10.2016 – 3 AZR 439/15