Das Ende der Arbeitszeitkonten in der Zeitarbeit?

I. Einleitung

Die Vereinbarung von Arbeitszeitkonten durch Arbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen stellt in der Praxis keine außergewöhnliche Regelung im Arbeitsverhältnis dar. Sie dient der Arbeitszeitflexibilisierung und damit Arbeitnehmern sowie Arbeitgebern gleichermaßen. Insoweit verwundert es nicht, dass die Manteltarifverträge der Zeitarbeit die Einrichtung von Arbeitszeitkonten in den Arbeitsverhältnissen von Leiharbeitnehmern vorsehen. Gerade in der Zeitarbeit wechseln sich häufig Einsätze mit hohem Arbeitsbedarf und verleihfreie Zeiten ab. Das BAG hat nun den Arbeitszeitregelungen im Arbeitnehmerüberlassungsbereich weitere Konturen verliehen.

II. Sachverhalt

Der 1951 geborene Kläger war beim beklagten Arbeitgeber, der ein Unternehmen für Fachpersonalleasing im Heizungs- und Lüftungsanlagenbau betrieb, lediglich vom 11. Oktober bis 27. Dezember 2010 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund ordentlicher Arbeitgeberkündigung noch während der Probezeit. Der Formulararbeitsvertrag der Parteien nahm die Tarifverträge der Zeitarbeit zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB in Bezug und regelt unter Verweis auf § 4 MTV BAZ selbst eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von „35 Stunden (Mindestarbeitszeit)“. Die tägliche Arbeitszeit wurde „an die des Kundenbetriebs angepasst“. Zum Ausgleich der monatlichen Abweichungen zwischen vereinbarter und tatsächlich geleisteter Arbeitszeit beim Entleiher wurde ein Arbeitszeitkonto eingerichtet. Dabei erfolgte der „Stunden/Zeitausgleich einschließlich der Vergütung (…) in einsatzfreien Zeiten über den Ausgleich des Zeitkontos.“ Der Ausgleich des Arbeitszeitkontos sollte dabei vorrangig durch die Gewährung von Freizeit, insbesondere in einsatzfreien Zeiten, erfolgen.

Nach Ablehnung eines Angebots, das Arbeitsverhältnis doch erst zum 12.10.2010 zu beginnen, reiste der Kläger am 11.10.2010 zum vorgegebenen Übernachtungsort. Er arbeitete in dieser Kalenderwoche 36 Stunden. Diese wurden ihm auch vergütet, jedoch nicht der 11.10.2010. In der Arbeitswoche vom 18.10.2010 bis 22.10.2010 arbeitete der Kläger 39 Stunden, wobei der Freitag im Kundenbetrieb arbeitsfrei war. Hierüber hatte der Kläger den Beklagten informiert, ohne dass ihm am Freitag ein anderweitiger Einsatz zugewiesen worden war. Die geleisteten 39 Stunden wurden voll vergütet. In der Arbeitswoche vom 01.11.2010 bis 05.11.2010 arbeitete der Kläger in den ersten drei Tagen 28 Stunden, die voll vergütet wurden. Für den 4. Tag wurden dem Kläger ohne Arbeitszuweisung 7 Stunden vergütet. Für den 5. Tag erfolgte weder eine Arbeitszuweisung noch eine Vergütung. Der Kläger begehrte mithin den Verzugslohn für den 11.10.2010, den 22.10.2010 und den 5.11.2010 und machte geltend, er hätte auch an diesen Tagen jeweils 7 Stunden beschäftigt werden müssen. Zudem meinte der Kläger, die Errichtung eines Arbeitszeitkontos im Leiharbeitsverhältnis verstoße gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG und § 12 Abs. 1 TzBfG.

III. Entscheidung

Ebenso wie die Vorinstanzen wies das BAG die Klage ab. Da der Kläger in jeder Kalenderwoche mindestens die vertraglich vereinbarten 35 Stunden vergütet bekommen hatte, stehe diesem kein Verzugslohn zu. Es gebe keinen allgemeinen Grundsatz, dass jeder Arbeitnehmer von Montag bis Freitag beschäftigt werden müsse. Einen solchen Anspruch begründe auch § 12 Abs. 1 TzBfG nicht. Soweit die Verteilung der Arbeitszeit weder vertraglich, kollektivrechtlich noch gesetzlich konkretisiert werde, lege der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit durch Weisung kraft seines Direktionsrechtes gemäß § 106 Satz 1 GewO fest.

Die Vereinbarung einer unterschiedlichen Dauer der Arbeitszeit während verleihfreier Zeiten und für die Dauer eine Überlassung begegne – jedenfalls bei einer Regelung wie im vorliegenden Fall – keinen Bedenken, da sie dem § 10 Abs. 4 AÜG entspreche. Die Dauer der Arbeitszeit sei in europarechtskonformer Auslegung eine wesentliche Arbeitsbedingung, die dem Gebot der Gleichbehandlung im Sinne des § 10 Abs. 4 AÜG unterliege. Insofern habe der Leiharbeitnehmer einen Anspruch, entsprechend dem zeitlichen Umfang eines Stammarbeitnehmers, für die Dauer der Überlassung beschäftigt zu werden. Damit sei die Dauer der Arbeitszeit je Entleiher unterschiedlich und könne nicht im Voraus starr fixiert werden.

Bedenklich werde die Aufspaltung jedoch, wenn sie dazu diene, die Regelung des § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG zu umgehen. Dieser regele die Unabdingbarkeit des Annahmeverzugslohnanspruches (§ 615 Satz 1 BGB) auch im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung. Dies sei der Fall, wenn entweder für verleihfreie Zeiten ungewöhnlich kurze Arbeitszeiten vereinbart würden oder wenn bei Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos Regelungen bestünden, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen. Letztere seien unwirksam. Dabei sei die Vereinbarung einer Mindestarbeitszeit von 35 Wochenstunden angesichts entsprechender Forderungen von DGB-Gewerkschaften unbedenklich.

Die generelle Zulässigkeit von Arbeitszeitkonten im Leiharbeitsverhältnis ließ das BAG mangels Entscheidungserheblichkeit offen, stellte jedoch in einem obiter dictum fest, dass zumindest § 12 Abs. 1 TzBfG einer Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos nicht entgegenstehe.

IV. Praxishinweis

Trotz des nur beschränkt geeigneten Sachverhalts hat das BAG zu einigen Rechtsfragen in Bereich der Arbeitnehmerüberlassung Stellung bezogen:

Die Arbeitszeit ist eine wesentliche Arbeitsbedingung. Damit hat der Leiharbeitnehmer einen Anspruch, entsprechend dem zeitlichen Umfang eines Stammarbeitnehmers für die Dauer der Überlassung beschäftigt zu werden. Verstöße hiergegen können einen Verzugslohnanspruch begründen. Die Vereinbarung einer unterschiedlichen Dauer der Arbeitszeit während verleihfreier Zeiten und für die Dauer einer Überlassung ist zulässig. Dabei ist jedoch zu beachten, dass keine ungewöhnlich kurze Arbeitszeit für verleihfreie Zeiten vereinbart wird und dass, soweit ein Arbeitszeitkonto eingerichtet wird, Regelungen unwirksam sind, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen. Minusstunden dürfen in diesen Zeiten also weder mit vorhandenen Plusstunden verrechnet werden noch aufgebaut werden. Dies gilt wohl unabhängig davon, ob die entsprechende Regelung individualrechtlicher oder kollektivrechtlicher Natur ist. Beidem steht die gesetzliche Regelung des § 10 Abs. 4 Satz 2 entgegen. Die Vereinbarung einer Mindestarbeitszeit von nur 35 Wochenstunden auch für verleihfreie Zeiten ist aber grundsätzlich zulässig.

BAG vom 16.04.2014 (5 AZR 483/12)