Beförderung auf Probe?

In seiner Entscheidung vom 24. Februar 2016 (7 AZR 253/14) hat das Bundesarbeitsgericht näher konkretisiert, wann eine solche Beförderung auf Probe wirksam vereinbart werden kann.

I. Sachverhalt

Die Klägerin war seit dem 29. November 2009 als Verkäuferin im Unternehmen der Beklagten beschäftigt. Kraft einzelvertraglicher Vereinbarung fanden die Tarifverträge des Landesverbandes des Hamburger Einzelhandels e.V. mit der Gewerkschaft ver.di Anwendung, nach der die Probezeit in der Regel drei Monate nicht über­schreiten sollte.

Mit schriftlichem Vertrag vom 15. Mai 2012 vereinbarten die Parteien erstmals, dass die Klägerin für einen Zeitraum von vier Monaten bis zum 31. August 2012 in der Funktion einer Kassiererin beschäftigt werden sollte. Die Tätigkeit einer Kassiererin war nach dem Tarifvertrag mit ca. 3% mehr Lohn zu vergüten. Zu einem nicht näher bestimmten Zeitpunkt im Herbst 2012 führte die Beklagte ein neues Kassensystem ein. Am 10. September 2012 wurde eine erneute Befristung der Zuweisung der Tätigkeit als Kassiererin bis zum 28. Februar 2013 mit der Klägerin vereinbart.

Nachdem die Beklagte die Klägerin nach Ablauf des 20. Februars 2012 nicht mehr als Kassiererin beschäftigte und vergütete, erhob diese Klage. Das Arbeitsgericht München wies die Klage ab. Die von der Klägerin eingelegte Berufung wurde vom Landesarbeitsgericht München zurückgewiesen. Hiergegen legte die Klägerin Revision beim Bundesarbeitsgericht ein.

II. Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da durch die festgestellten Tatsachen nicht abschließend beurteilt werden könne, ob die Befristung der Inhaltskontrolle nach § 307 Absatz 1 BGB standhält.

Das Bundesarbeitsgericht stellt zunächst fest, dass auf die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nicht die §§ 14 ff TzBfG Anwendung fänden, sondern eine Überprüfung anhand der Regelungen für allgemeine Geschäftsbedingungen gemäß der §§ 305 ff BGB vorzunehmen sei. Ein Befristungsgrund nach § 14 Absatz 1 TzBfG müsse auch nicht ausnahmsweise vorliegen, da die Beförderung hier keine Gehaltssteigerung in erheblichem Umfang zur Folge habe. Läge jedoch ein Befristungsgrund nach § 14 Absatz 1 TzBfG vor, so überwiege in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Vereinbarung der Vertragsbedingung.

Im vorliegenden Fall sei die sechsmonatige Erprobung der Klägerin nur gerechtfertigt, wenn besondere Umstände vorlägen, die eine Überschreitung der tariflich vorgesehenen Probezeit von drei Monaten rechtfertigen. Ein Interesse der Beklagten könne sich hier nur aus der Einführung des neuen Kassensystems ergeben, da die Klägerin allgemein als Kassiererin bereits durch die erste Befristung erprobt war. Ob die Einführung des neuen Kassensystems ausreiche, um ausnahmsweise eine längere Probezeit zu rechtfertigen, könne nur beurteilt werden, wenn Feststellungen über den Umfang der Änderungen, die erforderliche Dauer einer Schulung, Einarbeitung und Erprobung sowie über den bei Vertragsschluss vorgesehenen Zeitpunkt der Einführung des Kassensystems getroffen würden.

Obwohl ein Grund nach § 14 Absatz 1 TzBfG nach den abstrakten Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts nicht notwendig sein soll, prüft das Gericht das Vorliegen eines solchen Grundes somit vollumfänglich und lässt keine Abweichung im Prüfungsmaßstab erkennen.

III. Praxishinweis

Auch wenn ein Arbeitsverhältnis bereits seit Jahren besteht, ist es möglich, eine Beförderung nur auf Probe auszusprechen. Rechtstechnisch wird die Zuweisung der höherwertigen Tätigkeit dabei befristet.

Wirksam ist eine solche Befristung jedenfalls, wenn die Anforderungen des § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG eingehalten werden und die Dauer der Befristung nicht über die Dauer einer üblichen Probezeit zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses hinausgeht.

Ob und unter welchen Umständen es auch ohne das Vorliegen eines Sachgrundes nach § 14 Absatz 1 TzBfG möglich ist, die Zuweisung einer höherwertigen Tätigkeit zu befristen, bleibt offen. Das Bundesarbeitsgericht hat es bislang versäumt, weitere Anhaltspunkte für die Interessenabwägung im Rahmen des § 307 Absatz 1 BGB zu geben.

Bundesarbeitsgericht, Entscheidung vom 24. Februar 2016 (7 AZR 253/14)