Aktienbasierte Langfristvergütung treibt den Unternehmenserfolg

Unternehmen nehmen weltweit große Anstrengungen auf sich, um Teile der Belegschaft aktienbasiert zu vergüten und somit eine Aktienkultur zu entwickeln. Nordamerikanische Unternehmen gelten als Vorreiter dieser Entwicklung, aber Unternehmen aus Europa wie auch anderen Wirtschaftsregionen holen sukzessive auf.

Bislang entwickelte sich die Marktpraxis sogenannter Long-Term-Incentive-Pläne (LTIP) regional sehr unterschiedlich. Allmählich zeichnet sich laut Studie jedoch eine global einheitlichere Marktpraxis ab. So hat sich der deutliche Rückgang der insbesondere in den 90er Jahren populären Aktienoptionen nun auf niedrigem Niveau stabilisiert. Optionen wurden vielfach durch vollwertige Aktien abgelöst, nicht zuletzt, weil die auf ihnen basierenden Pläne ein ausgeglichenes Chancen-Risiko-Profil bieten. US-Unternehmen setzen heute vorwiegend auf Restricted-Stock-Pläne, d.h. auf zeitlich gesperrte Aktien, europäische Unternehmen dagegen vorwiegend auf Performance-Share-Pläne, deren Auszahlung an spezifische Erfolgskenngrößen geknüpft ist. Außerhalb der USA und Europa sind beide Plantypen anzutreffen.

Dies sind zentrale Ergebnisse der „Global Equity Insights 2016“-Studie der Unternehmensberatung hkp/// group in Kooperation mit der Global Equity Organization (GEO), unter wissenschaftlicher Begleitung durch den Lehrstuhl für Management und Controlling der Universität Göttingen. 2016 nahmen 148 Unternehmen aus 21 Ländern weltweit an der Studie teil.

„Die nun bereits im vierten Jahr in Folge durchgeführte Global Equity Insights Studie ist die einzige, die in dieser Breite die weltweite Marktpraxis zu aktienbasierter Vergütung untersucht, Trends identifiziert und Zusammenhänge zwischen dieser Vergütung und Unternehmenserfolg aufzeigt. Sie bietet Experten die Möglichkeit, unternehmenseigene Vergütungspläne mit erfolgversprechenden Ansätzen weltweit abzugleichen und zu optimieren“, erklärt Sebastian Hees, Studienleiter und Senior Manager der hkp/// group.

Erfolgreiche Unternehmen setzen verstärkt auf Long-Term Incentives

Die Studienergebnisse belegen, dass der Anteil aktienbasierter Langfristvergütung in erfolgreichen Unternehmen auf den oberen Hierarchieebenen signifikant höher ist als bei weniger erfolgreichen. Am deutlichsten sind die Unterschiede in der Vergütungsstruktur des Top-Managements. Hier liegt der Anteil von LTIP an der Gesamtvergütung von Vorständen bzw. Mitgliedern der Geschäftsführung in besonders erfolgreichen Unternehmen deutlich über dem in weniger erfolgreichen Unternehmen (rund 7 Prozentpunkte).

Darüber hinaus lässt sich folgender Zusammenhang nachweisen: In erfolgreichen Unternehmen – gemessen am Return on Assets über drei Jahre – ist ein größerer Teil der Belegschaft zur Teilnahme an LTIP berechtigt. Das Einbeziehen weiterer Mitarbeitergruppen bietet somit Unternehmen erhebliches Potenzial: Es trägt zur verbesserten Aktienkultur im Unternehmen bei, fördert langfristiges Denken und Handeln der berechtigten Mitarbeiter und schafft letztlich einen substanziellen Mehrwert für das Unternehmen.

Aktienbasierte Vergütung als regulärer Vergütungsbestandteil

Der sich weiter intensivierende Einsatz aktienbasierter Vergütungen wird insbesondere durch nord­amerika­nische Unternehmen beeinflusst. Diese gewähren nach wie vor die größten LTI-Anteile weltweit – auf allen Mitarbeiterebenen.

Weltweit nimmt der Anteil von LTIP am Vergütungsmix mit absteigender Hierarchie deutlich ab – von 42 % für den Vorstand bzw. die Geschäftsführung auf 15 % für das mittlere Management. Die aktuell relativ geringe Bedeutung aktienbasierter Vergütung für das obere und mittlere Management in europäischen Unternehmen bietet der Studie zufolge weitere Möglichkeiten zur Angleichung der Interessen von Managern und Aktionären.

Nahezu alle Studienteilnehmer gewähren ihrer Geschäftsführung aktienbasierte Vergütung, 98 % auch der Ebene darunter (oberes Management). Grundsätzlich nimmt die LTIP-Gewährung auf niedrigeren Mitarbeiter­ebenen zwar ab, trotzdem sind wesentliche Unterschiede zwischen den Weltwirtschaftsregionen zu erkennen. Mehr als 80 % der nordamerikanischen Unternehmen gewähren LTIP auch im mittleren Management, und mehr als die Hälfte schließt weitere Mitarbeiter außerhalb des Managements in den Kreis der Berechtigten ein. Hingegen zählen in europäischen Unternehmen das mittlere Management und niedrigere Mitarbeiterebenen nur in seltenen Fällen zum Kreis der Berechtigten. Während in Nordamerika mehr als 40 % aller Mitarbeiter zur Teilnahme berechtigt sind, liegt diese Quote in europäischen Unternehmen bei nur 11 %.

Mitarbeiterbindung als oberstes Ziel

Die langfristigen demographischen Veränderungen in den traditionellen Industriestaaten sowie die gute Weltwirtschaftslage verschärfen den Wettbewerb um gut ausgebildete und erfahrene Fach- und Führungskräfte – über Ländergrenzen hinweg. Viele Unternehmen setzen hierbei auch auf aktienbasierte Langfristvergütung und versprechen sich davon, hochqualifizierte Mitarbeiter gewinnen und halten zu können. Die meisten Unternehmen nennen Mitarbeiterbindung und marktgerechte Vergütung als die wichtigsten Ziele für die Gewährung von LTIP.

Die Analyse bestätigt die nachhaltig rückläufige Verwendung von Aktienoptionen. Sie belegen nur noch den dritten Platz der am häufigsten genutzten Plantypen weltweit. Die Vorliebe für bestimmte Plantypen ist allerdings von Region zu Region weiterhin unterschiedlich. Bevorzugen europäische Unternehmen im Wesentlichen Performance Shares (32 %), Restricted Stock (Units) (22 %) und Performance Cash (11 %), so liegt die Präferenz von nordamerikanischen Unternehmen auf Restricted Stock (33 %), Performance Shares (25 %) und Aktienoptionen (21 %). Andere Plantypen wie Share Matching oder Deferrals spielen eine deutlich geringere Rolle.

Michael H. Kramarsch, hkp/// group Managing Partner, erklärt: „Die Studienergebnisse illustrieren ein unterschiedliches Unternehmenverständnis: Nordamerikanische Unternehmen fokussieren mit Restricted Stock und reinen Aktienoptionen vor allem die Wertentwicklung für Aktionäre – Shareholder Value steht über allem. Europäische Unternehmen hingegen beziehen bei Performance Shares und Performance Cash interne Performance-Kennzahlen ein und berücksichtigen auch die Interessen anderer Anspruchsgruppen – Stakeholder Value genannt.“

Typischerweise verwendete Performance-Bedingungen sind der kapitalmarktorientierte Kenngrößen wie Gesamtaktionärsrendite (TSR) oder interne Kenngrößen wie Gewinn pro Aktie (EPS) sowie Gewinn- und Ertragsgrößen. Insbesondere erfolgreiche Unternehmen verwenden verstärkt eine Kombination aus internen und kapitalmarktorientierten Kenngrößen.

Hintergrundinformationen zur Studie:
Die „Global Equity Insights 2016“-Studie wurde im Frühjahr 2016 von der Unternehmensberatung hkp/// group in Kooperation mit der Global Equity Organization (GEO) und unter der wissenschaftliche Begleitung durch den Lehrstuhl für Management und Controlling der Georg-August-Universität in Göttingen durchgeführt. Sie wird unterstützt von SAP, Siemens und Fidelity als Premium-Sponsoren sowie von Baker & McKenzie, Computer­share, Equatex und dem Lehrstuhl für aktienbasierte Vergütung an der Management-School der Rutgers-Universität. Insgesamt nahmen 148 Unternehmen aus 21 Ländern und 10 Schlüsselindustrien an der Studie teil, vorrangig Global Player mit einem speziellen Fokus auf Nordamerika und Europa. 91 % der befragten Unternehmen haben eine Marktkapitalisierung von über 1 Milliarde USD, die Top 20 % gar von mehr als 50 Mrd. USD zum Jahresende 2015.