23.09.2013 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Towers Watson GmbH.
Über die Hälfte (53 %) klagt über Fach- und Führungskräftemangel. Dennoch hat laut der Studie erst ein Drittel (33 %) demografiebezogene Maßnahmen geplant bzw. umgesetzt. Bei der Suche nach gesamtgesellschaftlichen Lösungsansätzen hoffen Unternehmen vor allem auf Zuwanderung (81 %). Von der Politik fühlt sich jedoch fast kein Unternehmen genügend unterstützt (nur 5 % geben hier eine positive Antwort).
Dies sind die Kernaussagen der Towers-Watson-Studie Demografischer Wandel – Status Quo und Herausforderungen für Unternehmen. Befragt wurden HR- und Demografieverantwortliche aus 116 Unternehmen mit insgesamt rund 700.000 Mitarbeitern in Deutschland und Österreich.
„Die Befragungsergebnisse zeigen eindrücklich, dass die demografischen Veränderungen bereits eingesetzt haben“, berichtet Dr. Reiner Schwinger, Managing Director bei Towers Watson. „Die veränderte Altersstruktur, der Fachkräftemangel und die verlängerte Lebensarbeitszeit durch die Rente mit 67 werfen vielfältige und tiefgreifende Folgefragen auf. Unternehmen sollten jetzt überlegen, wie sie Arbeitsprozesse künftig gestalten. Darauf müssen die strategische Personalplanung, Karrieremodelle und die Maßnahmen für einen schrittweisen Übergang vom aktiven Erwerbsleben in den Ruhestand abgestimmt werden. Dabei hilft es nicht, isolierte Einzelmaßnahmen vorzuschieben. Vielmehr ist eine integrierte Gesamtplanung erforderlich, die sowohl HR-Aspekte als auch die Auswirkungen des demografischen Wandels auf Konsumenten, Nachfrage und gesamtwirtschaftliche Zusammenhänge berücksichtigt“.
Demografiebedingte HR-Risiken sehen vier Fünftel der Unternehmen (81 %) in den Bereichen Talent-Management, Karriere- und Nachfolgeplanung. Drei Viertel (74 %) sehen Handlungsbedarf beim Employer Branding. „Damit reagieren Unternehmen vor allem auf den bereits sichtbaren Fach- und Führungskräftemangel“, erläutert Olaf Lang, Leiter der HR-Managementberatung bei Towers Watson. Erst an dritter Stelle (72 % der Unternehmen) wird das Gesundheitsmanagement, das landläufig stark mit Demografieprojekten assoziiert wird, genannt.
Die längere Lebensarbeitszeit aufgrund der Rente mit 67 macht zudem Anpassungen bei zahlreichen HR-Konzepten erforderlich: 82 % der Unternehmen sehen einen zunehmenden Bedarf an flexiblen Modellen für einen gleitenden Übergang in die Rente. „Das kann zum Beispiel so aussehen, dass Wissensträger in den letzten Arbeitsjahren eine eher beratende Teilzeitfunktion ausüben und ihre Arbeitszeit über mehrere Stufen sukzessive ‚herunterfahren‘ bis sie sich ganz in den Ruhestand verabschieden“, so HR-Experte Lang.
Er führt aus: „Das heißt im Umkehrschluss, dass viele Menschen nicht mehr unbedingt auf dem Zenit ihrer beruflichen Karriere in den Ruhestand treten, sondern erst später. Arbeitsplätze, Stellenprofile, Karrieremodelle usw. müssen neu überdacht werden.“ Tatsächlich sehen 80 % der Unternehmen hier Handlungsbedarf.
Dr. Thomas Jasper, Leiter der bAV-Beratung bei Towers Watson ergänzt: „Gleichzeitig stellt sich die Frage, wie für Mitarbeiter, die beispielsweise aufgrund einer großen körperlichen Belastung ihre Tätigkeit nicht bis zum Rentenalter ausüben können, der Ruhestand weiterhin finanziell abgesichert werden kann.“ Die Studie zeigt, dass sich mehr als zwei Drittel der Unternehmen (69 %) mit einer entsprechenden Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung bereits auf diese Situation vorbereiten.
Jasper erläutert: „Modelle zum flexiblen Übergang in den Ruhestand müssen zwei wesentlichen Anforderungen gerecht werden: Zum einen sollen sie den Mitarbeitergruppen, die das Unternehmen möglichst lange im aktiven Arbeitsleben behalten will, die richtigen finanziellen Anreize bieten. Zum anderen sollen sie den Mitarbeitern, die nicht länger arbeiten wollen oder können, einen finanziell abgesicherten Ausstieg – beispielsweise durch eine Kombination aus Teilzeit und Teilrente – ermöglichen.“ Dabei steht für 90 % der Unternehmen die Bindung von Leistungsträgern an das Unternehmen im Vordergrund. Fast ebenso viele (88 %) legen Wert auf eine flexible und unternehmensspezifische Gestaltung der Modelle. Auch die langfristige Motivation der Mitarbeiter spielt eine wichtige Rolle: 86 % legen darauf großen Wert bei der Entwicklung von Demografie-Programmen. Jasper betont: „Wichtig ist zudem, dass diese Modelle flexible Entscheidungen ermöglichen, die – je nach Leistungsbereitschaft und Belastungsfähigkeit der jeweiligen Mitarbeiter und Personalbedarf des Unternehmens – auch ohne jahrelange Vorlaufzeiten getroffen werden können.“
Die Finanzierung solcher Modelle sollten aus Sicht der meisten Unternehmen (82 %) gemeinsam von Unternehmen und Mitarbeiter geschultert werden. Letztere sind dazu grundsätzlich auch bereit, wie die Studie „bAV und Altersversorgung aus Mitarbeitersicht“ (Towers Watson 2012) zeigt: Drei Viertel der Mitarbeiter würden demnach zumindest einen gewissen Teil ihrer Bezüge für eine garantierte betriebliche Altersversorgung einsetzen.
Bei der Bewältigung des demografischen Wandels sehen einige Unternehmen auch den Staat in der Pflicht: Mehr als ein Viertel (26 %) kritisieren die mangelnde Flexibilität der verfügbaren Instrumente aufgrund zu enger gesetzlicher Gestaltungsspielräume. Gut unterstützt vom Staat fühlt sich lediglich eine Minderheit von 5 % der befragten Unternehmen.
70 % der Unternehmen halten die Bewältigung des demografischen Wandels für erfolgskritisch. Ein Großteil verzeichnet bereits erste demografische Veränderungen und identifiziert vielfältige Risiken. Dennoch hat erst ein Drittel der Unternehmen aktiv demografiebezogene Maßnahmen geplant oder umgesetzt. Towers-Watson-Experte Schwinger kommentiert: „Handlungsbedarf besteht jedoch unmittelbar, da viele HR-Maßnahmen erst mit einer gewissen Vorlaufzeit Wirkung zeigen.“
Die Teilgruppe der Unternehmen, die Maßnahmen schon geplant oder umgesetzt haben, beginnen mit einer strategischen Personalplanung (78 %) bzw. Mitarbeiterbestandsanalysen (81 %). Auf Basis dieser Daten wurden vor allem Talent-Management-Maßnahmen und Employer-Branding-Kampagnen (je 89 %), aber auch Personalentwicklungsprogramme (bei 86 %) konzipiert und implementiert. Das Thema Gesundheitsmanagement folgt erst auf Platz 4; es wird von 73 % der Unternehmen genannt.
Die aktiven Unternehmen können bereits erste Erfolge verzeichnen: Diese Teilgruppe erwartet einen Arbeitskräftemangel für ihr Unternehmen zumeist später als Unternehmen, die sich noch in der Phase der Informationssammlung oder der Risikoidentifizierung befinden. Schwinger betont: „Ein frühzeitiges und integriertes Vorgehen lohnt sich also. Somit können Unternehmen demografische Risiken abwenden oder abmildern und etwaige Chancen für sich nutzen.“
Hintergrundinformationen zur Studie
Die Studie Demografischer Wandel – Status Quo und Herausforderungen für Unternehmen in Deutschland und Österreich basiert auf einer Befragung von HR- und Demografieverantwortlichen aus 116 Unternehmen aller Branchen mit insgesamt 700.000 Mitarbeitern in Deutschland bzw. 4 Mio. Mitarbeitern weltweit. Die Studie wurde nach der ersten Erhebung 2011 in überarbeitetem Design zum zweiten Mal von Towers Watson durchgeführt.
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