Sanierungsmaßnahmen im Personalbereich

Die anhaltende Wirtschafts- und Finanzkrise stellt nicht nur für die Geschäftsführung bereits wirtschaftlich angeschlagener Unternehmen eine große Herausforderung dar, sondern auch für das Management gesunder erfolgreicher Unternehmen, geht es doch letztendlich darum, das Unternehmen „Wetterfest“ zu machen.

Ein wichtiges Instrument auf diesem Wege stellen Sanierungsmaßnahmen im Personalbereich dar, dies gilt insbesondere zur Sanierung angeschlagener Unternehmen. Dabei erschöpfen sich die Maßnahmen nicht nur im Personalabbau, sondern können und müssen auch Änderungen der Arbeitsbedingungen umfassen. Unternehmenskrisen, die ihren Höhepunkt in der Insolvenz des Unternehmens finden, führen regelmäßig zu einem Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten, die sich unmittelbar auf den Bestand oder den Inhalt der Arbeitsplätze auswirken. Maßnahmen im Personalbereich dürfen daher in keinem Sanierungskonzept fehlen. Schnelles Handeln ist hier gefordert. Wer allerdings darauf hofft, Sanierungsmaßnahmen ließen sich kurzfristig in die Praxis umsetzen, der wird enttäuscht werden. Auch in Krisenzeiten gilt der das Vertragsrecht prägende Grundsatz „pacta sunt servanda“; Vertraganpassungen lassen sich gegen den Willen der Vertragspartner sprich Arbeitnehmer nicht so ohne weiteres durchsetzen. Sanierungsmaßnahmen im Personalbereich wirken sich in der Praxis mit erheblichen zeitlichen Verzögerungen aus. Dies liegt nicht zuletzt in den rechtlichen Rahmenbedingungen begründet. Es seien einige Beispiele aufgezählt:

• Anforderungen des Individualarbeitsrechts wie Kündigungsschutz, Einhaltung der Sozialauswahl, Sonderkündigungsschutz, behördliche Zustimmungserfordernisse bei Kündigungen von Schwerbehinderten;
  
  
• Dauer und Risiken der Kündigungsschutzprozesse, Abfindung, hohe Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers;
  
  
• Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) bei einem Schwellenwert ab 21 Mitarbeitern, z.B. Sozialplan, Betriebsänderungen, personelle Einzelmaßnahmen, Unterrichtungspflichten ggü. Arbeitnehmer über die wirtschaftliche Lage,
  
  
• Rechte des Betriebsrats, insbesondere Beteiligungs- und Zustimmungsrechte bei Betriebsänderung, Ausspruch von Kündigungen, Änderung der Arbeitsbedingungen wie Lohn und Arbeitszeit, Kündigung und Abschluss neuer Betriebsvereinbarungen (je nach Maßnahme sind unterschiedliche Schwellenwerte zu beachten);
  
  
• Anzeige- und Zustimmungspflicht gegenüber der Arbeitsverwaltung bei Massenentlassung, Erzwingbarkeit von Sozialplänen, insbesondere die Höhe der Sozialplanforderung, Nachteilsausgleich nach dem BetrVG;
  
  
• Unabänderbarkeit von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sowie Nachbindung/Nachwirkung von Tarifverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen,
  
  
• Beachtung und Folgen des § 613a BGB im Rahmen von Betriebsübergängen, beispielsweise bei Verkauf einzelner Betriebsteile, Übertragung auf Transfer- bzw. Beschäftigungsgesellschaft, Auslagerung durch Auftragsvergabe an Dritte etc.

Die Aufzählung ist naturgemäß nicht abschließend. Hier seien nur einige Beispiele aufgeführt.



Quelle: Dietmar Buchholz, Auszug aus dem Handbuch: Die AG