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Nur jeder zweite Deutsche fühlt sich fair bezahlt

04.09.2015  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Hay Group GmbH.

Weltweit nimmt ein Großteil der Beschäftigten die eigene Vergütung als nicht fair wahr. Auch deutsche Arbeitnehmer sind bei der Bewertung des Gehalts kritisch. Ein Großteil glaubt zudem nicht an den Grundsatz "wer sich mehr anstrengt, verdient auch besser".

Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung Hay Group, bei der die Antworten von über drei Millionen Mitarbeitern weltweit analysiert wurden.

Nur knapp die Hälfte der Mitarbeiter in Deutschland (49 Prozent) fühlt sich fair bezahlt. Ein Drittel stimmt der Aussage zu, dass in anderen Firmen die gleiche Arbeit besser bezahlt wird. Im internationalen Vergleich zeigt sich, dass Fragen zur fairen Vergütung weltweit ähnlich bewertet werden. Die leistungsgerechte Vergütung wird jedoch gerade von deutschen Mitarbeitern besonders kritisch gesehen. 42 Prozent glauben, dass sich eine bessere Leistung nicht in einer höheren Bezahlung niederschlägt (weltweit: 31 Prozent).

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"Fairness spielt eine essenzielle Rolle in der Arbeitswelt. Viele Mitarbeiter verstehen darunter vor allem eine faire Vergütung", sagt Dr. Thomas Haussmann, Senior Vice President der Hay Group GmbH. "Die Folgen einer unfairen Behandlung, egal ob real oder wahrgenommen, können eine Minderung des Mitarbeiter-Engagements sein und im schlimmsten Fall sogar zur Kündigung führen."

Auf das Gesamtbild kommt es an

Doch nicht nur die Fairness des Gesamtpakets hat einen direkten Einfluss auf das Engagement von Mitarbeitern, sondern auch einzelne Vergütungsleistungen. So gaben 54 Prozent der Befragten an, dass kurzfristige finanzielle Anreize einen hohen Einfluss auf ihr Engagement haben. Direkt dahinter folgen Nebenleistungen und Vergünstigungen mit 48 Prozent.

"Viele Unternehmen wissen jedoch nicht, dass Mitarbeiter neben Grundgehalt und kurzfristigem Bonus andere Vergütungsbestandteile häufig nicht wahrnehmen. Dagegensteuern kann ein Unternehmen, indem es das Gesamtpaket und -system in vollem Umfang an seine Mitarbeiter kommuniziert", so Dr. Thomas Haussmann.

Gehaltslücke richtig analysieren

Zur fairen Vergütung gehört auch ein angemessenes internes Gehaltsgefälle. In den letzten beiden Jahr­zehn­ten sind jedoch die Gehälter von Vorständen in großen Unternehmen überproportional gestiegen und haben sich immer weiter von den Vergütungen der normalen Beschäftigten entfernt. In den Vereinigten Staaten hat deshalb die Börsenaufsicht SEC beschlossen, dass börsennotierte Unternehmen künftig offenlegen müssen, wie viel mehr die Top-Manager im Vergleich zu durchschnittlichen Mitarbeitern verdienen. Dabei wird ein Multiplikator errechnet, mit dem die Unternehmen verglichen werden können.

"Ein solcher Multiplikator, der wiedergibt, wie viel mehr ein Vorstandsvorsitzender als ein durchschnittlicher Mitarbeiter seines Unternehmens verdient, ist ein denkbar ungeeignetes Mittel, um Fehlentwicklungen in den Griff zu bekommen. Denn der reine Vergleich der Multiplikatoren sagt nichts aus und ist im Zweifelsfall sogar grob irreführend", sagt Dr. Thomas Haussmann.

So wird bei einem kleineren Unternehmen aus dem Dienstleistungsbereich (beispielsweise einem Software­haus) der Multiplikator niedrig sein, denn hier verdienen die (sehr qualifizierten) Mitarbeiter relativ viel und der Chef in der Regel keine sehr hohen Summen, weil das Unternehmen klein und die Verantwortung des Chefs begrenzt ist. Umgekehrt wird bei einem internationalen Großkonzern mit umfangreicher Produktion der Multiplikator hoch sein, weil die Mitarbeiter im Schnitt nicht so hoch bezahlt sind, der Vorstandsvorsitzende wegen seiner großen Verantwortung aber eine sehr stattliche Vergütung bezieht.

"Dass der zweitgenannte CEO deutlich mehr verdient als der erstgenannte, ist in Ordnung, und es ist auch in Ordnung, dass sein Multiplikator nicht nur höher, sondern sogar überproportional höher ist. Ob einer von beiden oder beide zu viel oder zu wenig verdienen, lässt sich am Multiplikator nicht erkennen. Multiplikatoren sind allenfalls dann sinnvoll, wenn man sie bei direkt miteinander vergleichbaren Unternehmen einsetzt", so Dr. Haussmann.


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