Generation Y ist am wenigsten mit ihrem Job zufrieden

Während die jüngsten und die ältesten Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz besonders zufrieden sind, fallen die Jahrgänge 1980 bis 1994 (Generation Y) deutlich ab. Die verschiedenen Altersgruppen unterscheiden sich auch hinsichtlich ihrer Erwartungen an Führungskräfte.

Noch nie haben so viele verschiedene Altersgruppen in Unternehmen zusammengearbeitet wie heute. Mit den sogenannten Traditionalisten (Jahrgänge 1928 bis 1944), den Babyboomern (Jahrgänge 1945 bis 1964) und den Generationen X (Jahrgänge 1965 bis 1979), Y (Jahrgänge 1980 bis 1994) sowie Z (Jahrgänge ab 1995) stellen derzeit fünf Generationen die Belegschaft. „Ein solcher Generationen-Mix bereichert die Zusammen­arbeit, kann aber auch zu Spannungen und Missverständnissen führen. Für Arbeitgeber ist es deshalb heute wichtiger denn je, die Erwartungen und Bedürfnisse der verschiedenen Altersgruppen genau zu kennen“, sagt Dr. Michael Träm, Geschäftsführer der Hay Group.

Eine aktuelle Analyse der Hay Group ergab, dass die Jüngsten und die Ältesten in der Belegschaft ihren Arbeitsplatz besonders positiv bewerten (70 Prozent der Generation Z und 71 Prozent der Traditionalisten). Dahinter folgen mit 67 Prozent die Babyboomer und mit 65 Prozent die Generation X. Schlusslicht ist mit 63 Prozent die Generation Y.

„Nach unserer Analyse prägen vor allem das Alter und die jeweilige Karrierestufe die Wahrnehmung und die Erwartungen der Mitarbeiter. Menschen haben in unterschiedlichen Lebensphasen unterschiedliche Ziele, sowohl beruflich als auch privat“, erklärt Dr. Michael Träm. „Mit diesem Ansatz lassen sich die Unterschiede zwischen den einzelnen Altersgruppen besser erklären als mit den Eigenschaften der Generationen oder mit der Anpassung der Unternehmen an Megatrends wie Digitalisierung, Globalisierung und Individualisierung.“

Unterschiedliche Ansichten zu künftigen Führungskräften

Die Generationen stimmen darin überein, dass sich eine gute Führungskraft durch fünf Eigenschaften auszeichnet: Sie soll einen Fokus setzen auf Kunden und externe Stakeholder, stark in der Umsetzung sein, Teamwork fördern, schnell und effektiv entscheiden sowie ein guter Planer und Organisator sein. Bei der Frage, welche Eigenschaften die Führungskräfte der Zukunft prägen sollten, zeigen sich jedoch deutliche Unterschiede zwischen den Alternsgruppen: Während die Generation X und die Babyboomer glauben, dass künftig Innovationsstärke, globale Führung und Zusammenarbeit gefordert sind, sieht die Generation Z Technikkompetenz, Entschlossenheit und Führungsstärke als wichtigste Eigenschaften der Manager von morgen.

„Auch hier lassen sich die Unterschiede eher mit der jeweiligen Karrierestufe erklären als mit den Eigen­schaften der Generationen. Die Babyboomer und die Generation X verfügen über mehr Berufserfahrung und stellen mehr Führungskräfte. Sie kennen die Herausforderungen für Manager deshalb besser. Die Erwartungen der jüngeren Altersgruppen Y und Z sind dagegen stärker von ihrer persönlichen nächsten Herausforderung geprägt, nämlich selbst eine Führungskraft zu werden“, so Dr. Michael Träm.

Mythen der Generationenunterschiede

Die Analyse der Hay Group widerlegt die Annahme, dass jüngere Generationen von ihren Führungskräften erwarten, Sinn und Erfüllung in der Arbeit zu stiften. Besonders geschätzt werden Maßnahmen zum Mit­arbeiter­engagement lediglich bei den älteren Beschäftigten über 55 Jahre. Ein weiterer Mythos: Unternehmen brauchen andere Ansätze, um die jüngeren Generationen zu erreichen. Tatsächlich stimmen alle Generationen bei der Einschätzung überein, welche drei Faktoren darüber entscheiden, in einem Unternehmen zu bleiben: eine spannende und herausfordernde Tätigkeit, Möglichkeiten zur Weiterentwicklung sowie Eigenverant­wortung und Freiräume.

Auch die Annahme, Führungskräfte sollten unterschiedliche Führungsstile für die unterschiedlichen Genera­tionen anwenden, bestätigen die Daten der Hay Group nicht. Es lassen sich zwar bestimmte Muster in den Erfahrungen und Erwartungen der verschiedenen Altersgruppen erkennen, nicht jedoch bei der Frage, was diese von ihren Führungskräften erwarten. „Für Unternehmen ist es wichtiger, ein offenes Umfeld zu schaffen. Denn erst wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, in ihrem Arbeitsumfeld offen über ihre Bedürfnisse sprechen zu können, fühlen sie sich geschätzt. Das erhöht die Motivation des Einzelnen und fördert die Zusammengehörig­keit zwischen den Mitarbeitern“, sagt Dr. Michael Träm.

Über die Analyse:
Die Analyse basiert auf einer Auswertung von Daten aus drei verschiedenen Quellen: 1) „Best Companies for Leaders“ ist eine globale Studie der Hay Group zu Führungskräften mit 18.000 Teilnehmern aus 2.100 Organisationen. 2) Die Datenbank aus dem Bereich Insight der Hay Group ist eine der weltweit größten Mitarbeiterbefragungs-Datenbanken und umfasst mehr als fünf Millionen Mitarbeiter aus der ganzen Welt. 3) Die Umfrage „Organizational Climate Survey“ der Hay Group umfasst Daten zu den Erwartungen der Mitarbeiter an Führungskräfte und ihr Arbeitsumfeld und enthält Daten von 57.600 Teilnehmern aus den letzten drei Jahren.