Flexible Benefits: Die unterschätzte Chance fürs Mitarbeiterengagement
20.08.2013 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Aon Holding Deutschland GmbH.
für Arbeitgeber.
70 Prozent der Unternehmen in Großbritannien bieten ihren Mitarbeitern Flexible Benefits an – in Deutschland sind es dagegen nur sieben Prozent. Zu diesen Ergebnissen kommen zwei aktuelle Untersuchungen von Aon Hewitt in diesen Ländern. Im Vergleich zur Vorgängerstudie 2011 ist das Angebot in der Bundesrepublik zudem nur um einen Prozentpunkt gestiegen, wohingegen das Vereinigte Königreich einen Anstieg von acht Prozent seit der letzten Messung 2012 verzeichnet. Der Rückstand der deutschen Unternehmen könnte größer nicht sein. „Und dabei buhlt man im War for Talents schon lange nicht mehr nur um einheimische Fachkräfte. Deutsche Unternehmen vertun damit eine große Chance, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und das Mitarbeiterengagement zu fördern“, stellt Fred Marchlewski, Geschäftsführer von Aon Hewitt, fest.
In beiden Ländern werden beträchtliche finanzielle Mittel für Nebenleistungen als Bestandteil der Gesamtvergütung ausgegeben, Tendenz steigend. Die Personalverantwortlichen auf beiden Seiten des Kanals scheinen sich einig, dass Benefits für Mitarbeiterengagement, Recruiting und Retention eine entscheidende Rolle spielen. „Dennoch nehmen deutsche Unternehmen die Chance, die Flexible Benefits als ‚Königsdisziplin’ der Nebenleistungsstrategien bieten, kaum wahr“, so Marchlewski. „Diese arbeitnehmerfreundliche Option kann aber sicherlich auch hier Früchte tragen und ein entscheidendes Argument im War for Talents darstellen.“
Kein „One size fits all“
Flexible Benefits erlauben dem Mitarbeiter, innerhalb eines festgesteckten Rahmens selbst zu wählen, in welche der angebotenen Nebenleistungen er – in der Regel zu günstigeren Preisen als auf dem freien Markt – investieren möchte. Dabei kann auch die Umwandlung von Teilen des Fixgehalts bis zu einer gewissen Grenze erlaubt sein. Im Gegensatz zu einem starren Nebenleistungskatalog erhält der Arbeitnehmer die Möglichkeit, genau die Nebenleistungen zu wählen, die seiner Lebenssituation entsprechen. Denn im Laufe des Arbeitslebens ändern sich die Präferenzen jedes Menschen. Legen junge Mitarbeiter vielleicht noch viel Wert auf möglichst hohe Barauszahlungen, ist ein Arbeitnehmer mit Familie eher auf die Absicherung von Krankheit, Berufsunfähigkeit oder Unfällen bedacht. „Flexible Benefits bieten hier die optimale Lösung“, meint Marchlewski. „In Deutschland setzen die meisten Unternehmen noch auf die ‚One size fits all’-Taktik. Ob das in Zukunft noch erfolgreich sein wird, wage ich aber zu bezweifeln.“ Dabei koste es Unternehmen wenig Geld, Nebenleistungen zu flexibilisieren, zudem würden das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter enorm gefördert, so der Aon Hewitt-CEO. In England sind beispielsweise Software-Plattformen im Einsatz, die den administrativen Aufwand für Flexible Benefits nahezu eliminieren und von Arbeitnehmerseite her verständlich sowie einfach zu bedienen sind. Zu bestimmten Stichtagen überprüfen die Mitarbeiter ihr bestehendes Nebenleistungspaket selbstständig am Computer und passen es bei Bedarf an. Die Entscheidung wird dem Leistungsanbieter automatisch durch das System gemeldet, eine Schnittstelle im Unternehmen ist nicht nötig. Es fallen einzig die Anschaffungs- und/oder Hosting-Kosten an.
Verantwortung für Unternehmen
Allerdings stehen die Unternehmen in der Verantwortung, ihre Mitarbeiter umfassend zu informieren. „Sie müssen verstehen, was jede Entscheidung für oder gegen eine Nebenleistung mit sich bringt“, erläutert Marchlewski. „Mehr Barauszahlung bedeutet zwar einen höheren Lebensstandard in der Gegenwart, aber auch beispielsweise weniger Betriebsrente im Alter.“ Daher ist es sinnvoll, gewisse Ober- und Untergrenzen festzulegen und damit eine Grundsicherung von beispielsweise Alters-, Risiko- und Gesundheitsvorsorge zu gewährleisten. Den kommunikativen Aufwand ersetzt das laut Marchlewski trotzdem nicht: „Die Befähigung der Mitarbeiter ist entscheidend für den Erfolg des Systems. Doch das Potenzial der Flexible Benefits ist den Aufwand Wert – und man positioniert sich dazu noch als ein Arbeitgeber, der seinen Mitarbeitern zutraut, gewisse Entscheidungen selbstständig zu treffen.“
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