17.01.2014 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Taylor Wessing Deutschland.
Seit der Einführung des AGG kann jede unsorgfältige Stellenausschreibung unangenehme finanzielle Konsequenzen nach sich ziehen. Sofern der verfasste Text Anhaltspunkte dafür liefert, dass der (zukünftige) Arbeitgeber hinsichtlich der Merkmale Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität irgendwelche Vorlieben hinsichtlich seiner Bewerbern haben könnte, kann jede abgelehnte Bewerbung potentiell zu einer Entschädigungsforderung des Bewerbers führen. Sofern sich der abgelehnte Bewerber darauf beruft, dass er wegen einem der aufgezählten Merkmale abgelehnt worden sei, und die Stellenausschreibung diesbezüglich nicht vollständig neutral verfasste wurde, gerät der Arbeitgeber schnell in ernsthafte Beweisschwierigkeiten.
Ein praxisgerechter Überblick über die komplexen Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte in personellen/sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten.
Aufgrund einer Regelung in § 2 Abs. 4 AGG, wonach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum Kündigungsschutz gelten sollen, wurde bislang davon ausgegangen, dass demgegenüber diskriminierende Kündigungen nicht zu einer Entschädigungspflicht führen können. Das BAG scheint diesbezüglich jedoch gegebenenfalls anderer Ansicht zu sein.
Die Klägerin war in einem Unternehmen als Vertriebsmitarbeiterin beschäftigt. Aufgrund der geringen Anzahl an Beschäftigten war das Kündigungsschutzgesetz auf ihr Arbeitsverhältnis nicht anwendbar. Mitte 2011 bemerkte die Klägerin, dass sie schwanger ist. Kurz darauf wurde vom behandelnden Frauenarzt das Vorliegen der Voraussetzungen eines generellen Beschäftigungsverbotes festgestellt.
Der Arbeitgeber war hierüber sehr verärgert und forderte die Klägerin auf, trotz Beschäftigungsverbot weiter zu arbeiten. Diesem Wunsch kam die Klägerin nicht nach. Wenige Tage später verstarb das ungeborene Kind der Klägerin. Hierüber setzte die Klägerin ihren Arbeitgeber telefonisch in Kenntnis, zusammen mit dem Hinweis, dass sie nach dem nunmehr erforderlichen Eingriff zur Beendigung der Schwangerschaft wieder zur Verfügung stünde. Unmittelbar nach Erhalt dieser Information stellte der Arbeitgeber der Klägerin die Kündigung zu. Nach Erhebung der Kündigungsschutzklage durch die Klägerin kündigte der Arbeitgeber vorsorglich erneut das Arbeitsverhältnis.
Die Klägerin macht die Unwirksamkeit der Kündigungen geltend und verlangt zudem eine Entschädigung nach dem AGG in Höhe von mindestens EUR 3.000,-, da sie durch die Kündigungen wegen ihres Geschlechts diskriminiert worden sei.
Nachdem das Arbeitsgericht zunächst die zweite ausgesprochene Kündigung für wirksam gehalten hat und den Anspruch auf eine Entschädigungszahlung ablehnte, ging das LAG Sachsen davon aus, dass beide Kündigungen treuwidrig und unwirksam seien. Zudem hat es der Klägerin die eingeklagte Entschädigung in Höhe von EUR 3.000,- zugesprochen. Nach Ansicht des LAG ergäben sich aus dem festgestellten Sachverhalt Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin lediglich wegen ihrer Weigerung, trotz Beschäftigungsverbot zu arbeiten, gekündigt worden sei. Demnach sei ihre Schwangerschaft – und damit unmittelbar ihr Geschlecht – der Grund für die Kündigung gewesen. Dies stelle eine Diskriminierung nach dem AGG dar und führe dementsprechend zur Entschädigungspflicht.
Über die Rechtmäßigkeit der Kündigung hatte das BAG nicht mehr zu entscheiden, da diesbezüglich vom LAG keine Revision zugelassen wurde. Lediglich die Frage, ob zu Recht eine Entschädigungszahlung zugesprochen wurde, lag dem BAG zur Entscheidung vor und wurde von diesem bejaht. Bislang liegt leider nur die Pressemitteilung des BAG vor. Dort zeichnet sich jedoch bereits ab, dass das BAG zunächst lediglich den Einzelfall vor Augen hatte und das Urteil nicht zwingend so verstanden werden muss, dass nunmehr sämtliche Kündigungen auch nach dem AGG zu beurteilen sind und gegebenenfalls zu Entschädigungszahlungen führen können.
Es bleibt abzuwarten, ob das BAG nunmehr davon ausgeht, dass jede unwirksame Kündigung potentiell eine Entschädigungspflicht des Arbeitgebers nach dem AGG auslösen kann, oder ob diese Rechtsfolge lediglich in Ausnahmefällen zur Anwendung gelangen soll. Eine Ausweitung des Entschädigungsanspruchs aus dem AGG auf Kündigungen dürfte den ohnehin schon hohen Vergleichsdruck in Kündigungsrechtsstreiten auf Arbeitgeberseite weiter erhöhen. Im Falle eines Unterliegens müsste der Arbeitgeber nunmehr nicht nur den Arbeitnehmer weiter beschäftigen und gegebenenfalls Annahmeverzugslohn nachzahlen, sondern auch die Verurteilung zur Zahlung einer Entschädigung befürchten – sofern der gekündigte Arbeitnehmer entsprechende Indizien für eine Diskriminierung vortragen kann und einen entsprechenden Antrag gestellt hat. Es bleibt zu hoffen, dass die vollständigen Entscheidungsgründe des BAG schnell Klarheit bringen.
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