Diese 5 Herausforderungen verändern die Führung in der digitalisierten Welt

Führungskräfte müssen die Digitalisierungsstrategie des eigenen Unternehmens umsetzen können und wollen. Als Vorreiter des digitalen Wandels treffen sie dabei auf ganz bestimmte Herausforderungen:

1. Entscheidungen trotz hoher Unsicherheit treffen
2. Verstreute Teams statt gemeinsamer Anwesenheit
3. Das Verhältnis zwischen Managementverantwortung und Teamverantwortung verschieben
4. Brücke zwischen veränderungswilligen Mitarbeitern und Verweigerern schließen
5. Digitalen Wandel vorleben und mitgestalten

Entscheidungen trotz hoher Unsicherheit treffen

Komplexe Arbeitswelten entstehen unter anderem aus einer hohen Dynamik, sich überlagernden Interessen und einer unklaren Zukunft. In einer Umwelt, die sich ständig verändert, wird ein vorgefertigter Plan nicht zum Erfolg führen. Führungskräfte müssen Entscheidungen treffen, auch wenn nicht alle Faktoren bestimmbar sind. Sicherheit durch Erfahrungswissen fällt ein Stück weit weg. Das Resultat ist oftmals erhöhter Druck und damit eine erhöhte Arbeitsbelastung. Aus diesem Grund ist ein bewusster Umgang mit der eigenen Fehlerakzeptanz wichtig. Viel mehr noch muss ein neuer Umgang mit dem Thema Scheitern gefunden werden. Die Haltung „Win or learn“ wird zum Credo und wird zum Beispiel in agilen Projektmanagementmethoden in die Praxis überführt.

Als Endresultat bleibt zwar der externe Druck vorhanden, neue Aufgaben mit Erfolg meistern zu wollen, doch es gilt einen Weg zu finden, sich selbst mit der eigenen Haltung hiervon zu distanzieren, um Entscheidungen trotz Unsicherheit treffen zu können.

Für das obere Management entsteht durch die Digitalisierung Entscheidungsdruck in Bezug auf das bestehende Geschäftsmodell. Es muss transparent gemacht werden, wo das Unternehmen steht und welche Alternativen sich bieten. Es gilt eine Strategie zu entwickeln, welche Bereiche im Betracht der Digitalisierung neu gedacht werden müssen. Hierbei kann der branchenspezifische digitale Reifegrad in Betracht gezogen werden, der Auskunft darüber gibt, wie stark das Geschäftsmodell, der Markt die Kunden sowie die Produkte und Prozesse von digitalen Technologien bereits beeinflusst wird.

Verstreute Teams statt gemeinsamer Anwesenheit

Die räumliche Trennung einzelner Teammitglieder oder des gesamten Teams sind das Ergebnis einer sich immer stärker vernetzenden Welt. Die Zeiten, in denen Anwesenheit als ein Zeichen von erbrachter Arbeitsleistung gezählt wird, sind vorbei. Die Flexibilisierung der Arbeitszeitenregelung durch Home Office und weltweit verstreute Teams verlangt ein anderes Kontrollsystem. Hier ist eine ergebnisorientierte Leistungsbewertung gefragt, bei der den Mitarbeitenden viel Vertrauen entgegengebracht wird. Dieses Vertrauen über große Distanzen zu erzeugen, ist für viele Führungskräfte eine aktuelle Herausforderung. Dabei entsteht Vertrauen über Zeit und erbrachter Leistung und digitale Tools können dabei helfen, diese zu visualisieren. Führungskräfte, die mit verstreuten Teams zusammenarbeiten, müssen lernen, wie Sie Menschen und Technik miteinander vernetzen können.

Zusätzlich ist ein persönlicher Zugang zum Mitarbeitenden zur Vertrauensbildung wichtig. Die Führungskraft muss sich bewusst sein, dass das Wegfallen des gemeinsamen Kaffees im Flur dazu führt, dass neue Kommunikationswege gefunden werden müssen. Der Austausch im Flur kann nicht virtuell imitiert werden, aber es können Lösungen gefunden werden, wie ein Kommunikationsfluss gefördert werden kann.

Das Verhältnis zwischen Managementverantwortung und Teamverantwortung verschieben

Wenn Teams ausschließlich ausführen, was das Management vorgibt, dann regiert der Status. Status als entscheidender Machtfaktor wird jedoch in der digitalen Welt zunehmend in Frage gestellt. Dadurch, dass Aufgaben immer komplexer werden, verlieren Führungskräfte das Verständnis für die konkreten Abläufe. Der Mitarbeitende wird zum Experten seiner Arbeit, der Entscheidungsspielraum einfordert. Eine Führungskraft, die diesen Expertenstatus nicht akzeptiert und wertschätzt, erzeugt nicht selten Frustration. Im Umkehrschluss bedeutet das nicht, dass die gesamte Verantwortung an das Team abgegeben werden muss. Es ist lediglich zu bedenken, wie stark in welchen Arbeitspaketen Verantwortung delegiert werden muss. Die Klarheit zu haben, wie stark man als Führungskraft in verschiedenste Arbeitspakete eingebunden werden muss, kann dazu führen, dass sich Führungskräfte aus dem operativen Tagesgeschäft immer weiter rausziehen können. Eine wichtige Aufgabe wird es dabei sein, Bedingungen zu schaffen, die das Team dazu befähigen, von sich aus Leistung bringen zu können und zu wollen. Zum Ziel hat dieses Unterfangen, dass das Team in der Lage ist, eigene innovative Ideen zu entwickeln und umzusetzen. Mehr führen und weniger managen ist das Stichwort.

Brücke zwischen veränderungswilligen Mitarbeitern und Verweigerern schließen

Kaum ist der letzte Change abgeschlossen, befindet sich das Unternehmen bereits im Neuen. Veränderungen in der Struktur oder im Arbeitsorganisation können zum konstanten Begleiter werden bei einer sich schnell wandelnden Umwelt. Die Bereitschaft, Veränderungsprozesse mitzutragen, kann durchaus bei Digital Natives und Analog Seniors auseinandergehen. Alle auf eine Linie zu bekommen ist Wunschdenken. Die unterschiedlichen Zielgruppen müssen lediglich in Ihrem Kommunikationsverhalten bedacht werden. Als gute Führungskraft verwirft man vorgefestigte Schablone: Auch als älterer Mitarbeiter kann man Treiber von Veränderungen sein und nicht jeder Verweigerer ist im nächsten Veränderungsprozess automatisch wieder in der gleichen Rolle. Die bekannte Schockkurve zeigt, dass Veränderungen immer Widerstände auslösen. Es ist wichtig, bei allen Mitarbeitenden Ängste zu nehmen und Lösungen zu finden. Vor allem dann, wenn Stellen durch den technischen Fortschritt wegfallen.

Digitalen Wandel vorleben und mitgestalten

Für neue Probleme werden neue Lösungen geschaffen. Ein wichtiger Faktor für den Erfolg im digitalen Zeitalter ist eine Digitalstrategie für das Unternehmen. An dieser Vision müssen Maßnahmen ausgerichtet werden, damit sich die unterschiedlichen Abteilungen nicht in vereinzelten Initiativen verlieren. Hierbei geht es um eine kluge Verzahnung der benötigten Kompetenzen im Unternehmen mit zusätzlichen „digitalen Kompetenzen“. Es ist das Zusammenspiel aus technischen Kompetenzen, führungsbezogenen Kompetenzen und Einstellungsarbeit, das im Zuge des digitalen Wandels für Führungskräfte relevant wird.

Diese digitalen Kompetenzen müssen definiert und dann mit entsprechenden Maßnahmen mit Leben gefüllt werden. Besonders Führungskräfte als Multiplikatoren, aber auch Mitarbeitende füllen im Alltag die Unternehmensvision aus. Es gilt flächendeckendes Engagement zu ermöglichen, damit es keine digitalen Einzelkämpfer gibt.