Deutsche Unternehmen fördern 'Machtstreber'

Der Team-Spirit darf dennoch nicht zu kurz kommen - ab der mittleren Karrierestufe werden Manager auch etwas selbstloser. Das zeigt eine Studie des Experten für Persönlichkeitsverfahren und Personaldiagnostik Metaberatung unter 3.895 Führungskräften in Deutschland, Österreich und der Schweiz (DACH).

"Die Top-Manager in der DACH-Region werden auf der Karriereleiter immer noch sehr traditionell nach ihrer Machtmotivation ausgewählt", sagt Dr. Rainer Neubauer, Experte für Personaldiagnostik und Geschäftsführer von Metaberatung. "Trotz der propagierten Verbreitung von Teamwork, Kooperations- und Netzwerk-Strukturen hat sich daran in der Praxis nur wenig geändert. In Zukunft wird sich der moderne Führungsstil jedoch noch stärker neuen Trends in der Unternehmenskultur anpassen müssen. So stellen wir beispielsweise fest, dass besonders die jüngere Generation einen autoritären Führungsstil zunehmend ablehnt. Die Manager von morgen sind daher gezwungen stärker moderierend tätig zu werden, um Teams zum Erfolg zu bringen."

Wichtiges Persönlichkeitsmerkmal ist dabei die Fähigkeit, sich als Führungskraft zurücknehmen zu können - also die Mitarbeiter selbstlos zu unterstützen. Hier zeigen sich je nach Management-Ebene Unterschiede: Während Nachwuchskräfte eine geringere Bereitschaft aufweisen, andere Mitarbeiter selbstlos in ihrer Entwicklung zu unterstützen, ist die altruistische Grundhaltung in den mittleren und obersten Führungsetagen stärker ausgeprägt. Der Grund: Das selbstlose Handeln wird beim Karrierestart häufig als hinderlich wahrgenommen, beim späteren Aufstieg in der Managementkarriere jedoch vom Unternehmen eingefordert. Dafür sorgen beispielsweise Zielvereinbarungen zur Kundenorientierung oder die Shareholder-Value-Ausrichtung, die ohne einen Fokus auf Teamarbeit mit anderen Mitarbeitern nicht realisierbar sind.

Wer es bis ganz nach oben schaffen will, sollte außerdem überdurchschnittlich kreativ, schlagfertig und lernwillig sein - wie die Profile der Entscheider zeigen. "Die Bereitschaft zu lernen ist bei den Top-Managern im Vergleich zu den Nachwuchsführungskräften stärker ausgeprägt. Dies beinhaltet auch die zentrale Fähigkeit, aus den eigenen Fehlern zu lernen", erläutert Neubauer. "Eine Kompetenz-Analyse liefert einerseits Unternehmen die notwendigen Ansatzpunkte, um ihre Führungskräfte von morgen auszuwählen und gezielt zu fördern. Andererseits gewinnen Berufstätige einen Orientierungsrahmen und Entscheidungshilfen für den persönlichen Karriereweg."

Führungskräfte-Analyse von metaBeratung
In der zugrundeliegenden Studie wurden die Persönlichkeitsprofile von 3.895 Führungskräften in Deutschland, Österreich und der Schweiz untereinander verglichen. Davon waren 15,4 % Nachwuchs-Manager (Entry-Level), 45,3 % im mittleren Management und 39,3 % im Top-Management beschäftigt. Der Anteil der weiblichen Führungskräfte lag bei 16,2 %.