Big brother is watching you?

I. Einleitung

Sobald der Verdacht einer Straftat zu Lasten des Arbeitgebers entsteht, stellt sich regelmäßig die Frage nach den zur Aufklärung dieses Verdachts zulässigerweise arbeitgeberseitig einsetzbaren Mitteln. Insbesondere dann, wenn es um die Aufklärung von Vermögensstraftaten geht, ist die heimliche Videoüberwachung oftmals auf den ersten Blick ein probates Mittel. Der „Täter“ ist schnell überführt, die Konsequenzen sind schnell gezogen. Wann derartige heimliche Videoaufnahmen jedoch in einem Kündigungsschutzprozess überhaupt nutzbar gemacht werden können, hat das BAG jetzt noch einmal klargestellt.

II. Sachverhalt

Die Klägerin war bei der Beklagten langjährig beschäftigt, zuletzt in einem Getränkemarkt. Mitte des Jahres 2009 stellte die Beklagte fest, dass in der ersten Jahreshälfte eine Leergutdifferenz in Höhe von mehr als EUR 7.000,00 aufgetreten war. Nachdem Kontrollen des Lagerbestands und des Warenausgangs ergebnislos blieben, ließ die Beklagte heimlich Videokameras im Kassenbereich installieren, weil sie davon ausging, das Geld würde unberechtigt aus den Kassen entnommen. Aus den Auswertungen der entsprechenden Aufzeichnungen ging hervor, dass die Klägerin wiederholt Geld aus einer unter der eigentlichen Leergutkasse befindlichen sogenannten „Klüngelkasse“ nahm und in ihre Hosentasche steckte. Nach Anhörung des Betriebsrates kündigte die Beklagte der Klägerin fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Dagegen erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage. Die Videoaufnahmen seien ein unzulässiges Beweismittel und könnten zudem nicht nachweisen, dass sie die Beträge rechtswidrig entnommen hätte. Das LAG hielt die fristlose Kündigung für unwirksam, die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung jedoch für wirksam. Mit ihrer Revision verfolgte die Klägerin ihr Begehren weiter, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die ordentliche Kündigung aufgelöst wurde.

III. Entscheidung

Das BAG bestätigte die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung, verwies die Sache im Übrigen aber an das LAG zurück. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien sei möglicherweise nicht durch die ordentliche Kündigung aufgelöst worden. Eine Verdachtskündigung wäre auch als ordentliche Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn Tatsachen für ein derartig pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorlägen, das, wäre es erwiesen, eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte. Hier habe die Klägerin zwar nachweislich einzelne Münzen aus der Kasse entnommen, es sei jedoch nicht erwiesen, dass sie sich diese rechtswidrig zueignen wollte.

Nach Auffassung des BAG habe das LAG bei der Prüfung der Pflichtwidrigkeit des Verhaltens der Klägerin das Videomaterial nicht verwenden dürfen. Eine heimliche Videoüberwachung sei nur gerechtfertigt, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung bestünde und der Arbeitgeber alle milderen Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgenutzt habe. Die Beklagte hatte jedoch ersichtlich weder konkret die Klägerin in Verdacht, noch habe sie stichprobenartige Kontrollen der Leergutbestände oder der Kassenabschlüsse in ausreichender Weise durchgeführt. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin sei dementsprechend vorliegend stärker zu gewichten als das auf Zufallserkenntnissen basierende Beweisinteresse der Beklagten. Daher sei die Videoüberwachung unverhältnismäßig und somit unverwertbar.

IV. Praxistipp

Eine heimliche Videoüberwachung der Arbeitnehmer kann nicht erfolgen, wenn der Arbeitgeber nur hofft, zufällig einen Arbeitnehmer einer Pflichtwidrigkeit zu überführen. Vielmehr müssen alle ihm möglichen Mittel zur Beweiserbringung im Vorfeld ausgeschöpft sein. Dazu gehört neben der konkreten Begrenzung des Kreises der verdächtigen Arbeitnehmer auch beispielsweise die Kontrolle der Arbeitnehmer beim Verlassen des Arbeitsplatzes. Erst wenn die Videoüberwachung tatsächlich das einzig verbliebene Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts oder Eingrenzung des verdächtigen Personenkreises ist und sie insgesamt verhältnismäßig ist, kann sie auch prozessual verwertet werden.

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom vom 21.11.2013 (Az.: 2 AZR 797/11)