Betriebsrente: Haftungsfalle Hinweispflicht

I. Einleitung

Die Betriebsrente gewinnt immer größere Bedeutung. Mehr und mehr Arbeitnehmer gelangen – gerade auch angesichts der breiten Demographie-Debatte in den Medien – zu der Erkenntnis, dass die gesetzliche Rente allein möglicherweise nicht genügen wird, um im Alter die eigenen Ansprüche zu erfüllen. Vor diesem Hintergrund stellt sich generell die Frage, ob und in welcher Form der Arbeitgeber seine Mitarbeiter bei der persönlichen Rentenplanung unterstützen muss, insbesondere durch das Bereitstellen von Informationen über Fragen der betrieblichen Altersversorgung. Werden solche Hinweispflichten verletzt, kann dem einzelnen Arbeitnehmer schnell ein beträchtlicher Schaden entstehen, der – mit der Anzahl aller betroffener Mitarbeiter im Unternehmen multipliziert – für den Arbeitgeber ein erhebliches Risiko darstellen kann. Das BAG hat bislang nur in wenigen Fällen eine Hinweispflicht des Arbeitgebers bejaht. Auch mit der nun vorliegenden Entscheidung beweist das BAG Augenmaß.

II. Sachverhalt

Der klagende Arbeitnehmer war seit Mai 2000 bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt gewesen. Das Arbeitsverhältnis wurde durch gerichtlichen Vergleich im Zuge einer vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage einvernehmlich mit Wirkung zum 30. Juni 2010 beendet. Damit war die Sache aber nicht erledigt, denn der Kläger verlangte nach Abschluss des Vergleichs noch Schadensersatz.

Diesen Anspruch begründete er damit, dass der Arbeitgeber es pflichtwidrig unterlassen habe, ihn über die Möglichkeit der Entgeltumwandlung aufzuklären. Gemäß § 1a des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen Entgeltansprüchen bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Der Kläger hatte von dieser Möglichkeit nie Gebrauch gemacht, war aber nun der Ansicht, dass der Arbeitgeber ihn auf diesen Anspruch hätte hinweisen müssen. Bei entsprechender Kenntnis hätte er – der Kläger – rund 200,00 € seiner monatlichen Arbeitsvergütung für die betriebliche Altersversorgung umgewandelt und damit einen Rentenanspruch in Höhe von rund 14.000,00 € erworben. Diesen Betrag forderte der Kläger nun vom Beklagten.

Wie schon das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht in den Vorinstanzen hat auch das BAG die Klage abgewiesen. Eine Hinweispflicht lässt sich weder dem Wortlaut noch dem Zweck des § 1a BetrAVG entnehmen. Auch die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern führt nicht zu einer entsprechenden Hinweispflicht des Arbeitgebers. Schon in früheren Entscheidungen hatte das BAG darauf hingewiesen, dass jede Partei grundsätzlich selbst für die Wahrnehmung ihrer Interessen zu sorgen hat. Demgemäß muss der Arbeitnehmer sich auch selbst um seine Rentenangelegenheiten kümmern. Zudem kann der Anspruch auf Entgeltumwandlung – so sehen es jedenfalls verschiedene Landesarbeitsgerichte – inzwischen als allgemein bekannt vorausgesetzt werden.

III. Praxishinweis

Die Entscheidung ist für Arbeitgeber sicherlich als positive Nachricht zu werten, doch gleichwohl ist Vorsicht geboten. Auf der einen Seite sind die Gerichte sicher auch weiterhin gehalten, die Hinweispflichten und die damit verbundenen Risiken für Arbeitgeber in einem vernünftigen Rahmen zu halten, denn nur auf diese Weise wird bei Arbeitgebern die dringend erforderliche Akzeptanz für die betriebliche Altersversorgung erzeugt bzw. erhalten werden können.

Andererseits hat das BAG in anderen Entscheidungen sehr deutlich gemacht, dass der Arbeitgeber durchaus schadensersatzpflichtig sein kann, insbesondere wenn er komplexe Versorgungssysteme anbietet oder wenn er freiwillig Beratungsleistungen anbietet. Mit anderen Worten: Erteilt der Arbeitgeber eine Auskunft, so muss diese inhaltlich richtig und vollständig sein.

Vor diesem Hintergrund sind Arbeitgeber gut beraten, die Betriebsrenten-Hinweise, die sie geben, auf grundsätzliche Themen zu beschränken, bspw. auf die im Unternehmen zur Verfügung stehenden Durchführungswege, die dazu abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen oder auf die grundsätzliche Möglichkeit zur Entgeltumwandlung. Eine individuelle „Rentenbetreuung“ sollte aber in jedem Fall unterbleiben, um Haftungsrisiken zu vermeiden.